2-3-1) مقدمه52
2-3-2) معنی اثربخشی52
2-3-3) سیر تاریخی باورا درباره اثر سازمانی54
2-3-4) اهمیّت اثر سازمانی55
2-3-5) معیارهای آزمایش اثر سازمانی56
2-3-5-1) مُدل سیستم منابع57
2-3-5-2) مُدل طبق مراحل درونی58
2-3-5-3) مُدل مراحل مدیریت58
2-3-5-4) مُدل ساختاری- وظیفه ای59
2-3-5-5) مُدل ارزش‌های رقابتی59
2-3-5-6) مُدل وظیفه‌ای60
2-3-5-7) مُدل عوامل استراتژیک60
2-3-5-8) مُدل بهبود سازمان61
2-3-5-9) مُدل کسب هدف62
2-3-5-10) مُدل چانه زنی62
2-3-5-11) مُدل “تالکوت پارسونز”63
2-3-5-12) “مُدل میسکل”63
2-3-5-13) مُدل “کُهن”63
2-3-5-14) مُدل ” نورتون ” و “کاپلان “65
2-3-5-15) مُدل “آرنُولد ” و ” فیلدمن “65
2-3-5-16) مُدل “جِین”66
2-3-5-17) مُدل “ژاکونی”66
2-3-5-18) مُدل “کمپل”66
2-3-6) ملاکای تک معیاری اثر سازمانی67
2-3-6-1) بیشترین حد کردن سود67
2-3-6-2) رضایتمندی68
2-3-7) ملاکای چند معیاری اثر سازمانی68
2-3-7-1) مُدل “یاچمن” و “سی شور”68
2-3-7-2) مُدل “برنارد باس”68
2-3-7-3) مُدل “وارن بنیس”69
2-3-8) مقایسه مُدلای چند معیاری اثر سازمانی70
2-3-9) تیم70
2-3-10) مفاهیم تیم و گروه71
2-3-11) تیم و اثر تیمی72
2-3-12) معنی گروه و اثر گروهی74
2-3-13) تیم‌سازی یا شکل گرفتن گروه75
2-3-14) هوش هیجانی و نقش اثر تیمی77
2-3-15) رهبری تغییر گرا و اثر تیمی77
بخش چهارم: گذشته تحقیق
2-4-1) گذشته تحقیقات خارجی80
2-4-2) گذشته تحقیقات داخلی82
2-4-3) تحقیقات مثل انجام شده در خارج ایران83
2-4-4) تحقیقات مثل انجام شده در درون ایران88
2-4-5) نتیجه گیری90
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3- 1) مقدمه93
3- 2) روش اجرای تحقیق93
3- 3) جامعه و نمونه آماری93
3- 4) روش و ابزار جمع داده‌ها95
3- 5) روائی و پایایی پرسشنامه97
3- 5 -1) روائی97
3-5-2) پایائی97
3-6) روش آماری جدا سازی و بررسی داده‌ها98
3 – 6-1) مدل معادلات ساختاری98
3- 6-2) برازش مدل99
فصل چهارم: جدا سازی و بررسی داده‌ها
4-1) مقدمه102
4-2) توضیح متغیرهای تحقیق103
4-2-1) هوش هیجانی103
4-2-2 ) رهبری تغییر گرا104
4-2-3) اثر تیمی105
4-3) آزمون فرضیات تحقیق106
4-3-1) مدل اندازه گیری106
4-3-2) مدل ساختاری و پایه109
4-3-3) آزمون فرضیات پژوهش111
4-3-4) بررسی ضرایب تعیین مدل112
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها
5-1) مقدمه114
5-2) نتیجه گیری114
5-2-1) نتایج آمار توصیفی114
5-2-2) نتایج آمار استنباطی114
5-2-2-1) نتایج مدل اندازه گیری114
5-2-2-2) نتایج مدل ساختاری115
5-3) پیشنهادهای بر مبنای یافته‌های پژوهش116
5-4) پیشنهادهایی جهت تحقیقات آینده117
5-5) محدودیتهای تحقیق117
منابع و مآخذ119
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1) مدل‌های هوش هیجانی32
جدول 2-2) مقایسه رهبری تغییر گرا و دوستی‌ای41
جدول 2-3 ) توضیح تاریخی مُدلای اثر سازمانی54
جدول 2-4) فهرست معیارهای اثر سازمانی کمپل67
جدول 2-5) زیادی تکرار معیارهای عنوان شده در 17 مُدل اثر سازمانی70
جدول 2-6) تفاوتهای بین مفاهیم گروه و تیم72
جدول 2-7) فرق تیم و گروه73
جدول 2-8) رابطه بین هوش هیجانی و رهبری تغییر‌گرا83
جدول3-1) تعداد شعب بانکهای دولتی استان گیلان94
جدول3-2) تعداد شعب بانکهای خصوصی استان گیلان95
جدول 3-3) صفات کیفی و ارزشای عددی گزینه‌های پرسشنامه هوش هیجانی و اثر تیمی95
جدول 3-4) صفات کیفی و ارزشای عددی گزینه‌های پرسشنامه رهبری تغییر گرا96
جدول 3-5) پخش سوالات پرسشنامه96
جدول 3-6) جدول پایایی سوالات مربوط به متغیرا تحقیق98
جدول 4-1) جدول توصیفی هوش هیجانی103
جدول 4-2) جدول توصیفی رهبری تغییر گرا104
جدول 4-3) جدول توصیفی اثر تیمی105
جدول4-4) بارگذاری عامل عامل‌های هوش هیجانی108
جدول 4-5) بارگذاری دلیلی عامل‌های رهبری تغییر گرا و اثر تیمی109
جدول4-6) نتایج مدل ساختاری111
فهرست نمودارها
عنوانصفحه
نمودار 4-1) نمودار هیستوگرام هوش هیجانی103
نمودار 4-2) نمودار هیستوگرام رهبری تغییر گرا104
نمودار 4-3) نمودار هیستوگرام اثر تیمی105
نمودار 4-4) مدل اندازه گیری متغیر هوش هیجانی107
نمودار 4-5) مدل اندازه گیری متغبرای رهبری تغییر گرا و اثر تیمی108
نمودار 4-6) مدل ساختاری(حالت استاندارد)109
نمودار 4-7) مدل پایه(حالت استاندارد)110
نمودار 4-8) مدل ساختاری آزمون فرضیه ها(T-value)111
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1-1) مدل مفهومی پژوهش10
شکل 2-1) رشد هوش هیجانی افراد در محیط کار25
شکل 2-2) مدل هوش هیجانی26
شکل 2-3) مؤلفه‌های اصلی ایجاد دهنده رهبری تغییر بخش و دوستی‌ای42
شکل2-4) هِرم چار وجهی اثر سازمانی مُدل کهن7765
چکیده
با پیشرفت تکنولوژی و پیچیده شدن فعالیتهای سازمانی،به جرات میشه ادعا کرد که زمان کار فردی به سر اومده و الان مدیریت قبل ازآنکه مدیریت بر افراد باشه، مدیریت بر گروههای کاریه. قدرت ایجاد گروههای تاثیرگذار و هماهنگ درست کردن اونا با اجرای تاثیرگذار نقش هماهنگ کنندگی،رهبریت گروه و عضو گروه ضروریه. از اینرو سازمانها همون گونه که به بازسازی خود می پردازند تا بتونن موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند‏‎‎‏، به طرف گروهی کارکردن هم روی آورده ان تا از ذوق و قریحه کارکنان به نحوی بهتر بهره ببرن. مدیران دریافته ان که گروهها نسبت به ساختارهای سنتی کاری دارای قدرت انعطاف بیشتر بوده و در برابر محیط در حال تغییر بهتر جوابگو هستن. از طرفی مدیریت تاثیرگذار یه تیم چالشی ترین وظیفه از زمان درگیر شدن در فرایندهای پیچیده اینه علاوه بر این، از عوامل تعیین کننده واسه اثر تیم، میشه به سبک رهبری اشاره نمود. ادبیات موجود هم از اثر ابعاد هوش هیجانی سرپرست بر رهبری تحولی سرپرست، بازده کاری کارکنان و کارکرد شغل حمایت می کنه. رهبری تغییر گرا ظرفیت ایجاد انگیزه در کارکنان به یاد انجام کار بیشتر از سطح مورد انتظار رو داره. رهبری تغییر گرا، زیردستان رو در مورد نتایج و خروجیای جدید آگاه می کنه و اونا رو به بیشتر از منافع خاص خود به یاد تیم بر می انگیزاند
با توجه به مطالب بیان شده سه فرضیه در این تحقیق تنظیم گردید که به توضیح زیر هستش:
1- بین هوش هیجانی و رهبری تغییر گرا رابطه هست. 2- بین رهبری تغییر گرا و اثر تیمی رابط هست. 3- بین هوش هیجانی و اثر تیمی رابطه هست. جامعه آماری تحقیق شعب بانکای دولتی و خصوصی در سطح استان گیلان هستش که تعدادشان 708 شعبهه. حجم نمونه طبق جدول مورگان-گرجسای 250 شعبهه. واسه نمونه گیری، با توجه به پراکندگی شعب در سطح استان،سه منطقه شرق، غرب و مرکز(شامل مرکز و جنوب) انتخاب شدن.اول به وسیله روش نمونه گیری خوشه‌ای سهم هر منطقه مشخص شد و پس از اون با روش نمونه گیری تصادفی، شعب مناطق یاد شده انتخاب شدن. روش جمع بیاری داده‌ها، میدانی و ابزار جمع بیاری هم پرسشنامه بوده. جهت آزمون فرضیه از روش مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شد و همه فرضیه‌ها هم تایید شدن.
واژگان کلیدی: اثر تیمی، رهبری تغییر گرا، هوش هیجانی، بانک
مقدمه
جریانی گسترده از تغییرات و تحولات از آخرای قرن بیستم شروع شده که پایه‌های پارادایم سنتی و نیوتنی رو در همه بخش‌ها و مخصوصا در اقتصاد، مدیریت و کار و کاسبی خیلی سست نمودهه. در پارادایمای جدید به جای تأکید بر مدل سنتی فرماندهی و کنترل، بر استفاده از تیمای کاری مشارکتی، یادگیری همیشگی، خودکنترلی، تغییر آفرینی، اتحاد زندگی کاری و معنوی تأکید می‌شه. مفاهیمی مثل هوش هیجانی ، رهبری تغییر آفرین و اثر تیمی که متغیرهای اصلی این تحقیق هستن هم در مورد همین حرکت به طرف پارادایمای منعطف تر در سالای گذشته مطرح شده ان. وظیفه آسون رهبری در این زمونه، اعتماد سازی و هدایت جریان تغییر و تحوله. این رهبران که رهبران تغییر آفرین نامیده می شن از سبک رهبری تعاملی که تنها طبق انگیزه از راه پاداش و تنبیهه، بیشتر می روش و با جذب اعتماد و وفاداری بقیه، ترسیم چشم اندازی مهیج از فرصتهای پنهون و هم الهام بخشیدن به پیروان باعث ایجاد تعهد به تغییر و خودکنترلی بالا در اونا می شن. رهبران تغییر آفرین اینجوری به تک تک کارکنان سازمان کمک می کنن که هر یک خود به یه عامل تغییر آفرین مبدل گردند و سازمان رو به طرف آینده ترسیم شده حرکت دهند. در گذشته تصور می شد که مهم ترین عامل پیش بینی اثر رهبری، بهره هوشی(IQ) هستش که مبتنی بر توانایی‌های زبانشناختی، بررسی منطقی و هوش ریاضیه. تحقیقات جدید نشون داد که بهره هوشی سنتی تنها بخش کوچیکی از رهبری تاثیرگذار رو توضیح میده(Amram, 2005, p. 5). پس از وسطای دهه 1990 میلادی تحقیقات زیادی بر نقش هوش هیجانی در پیش بینی اثر رهبری متمرکز شد و تا بحال تحقیقات نشون داده ان که هوش هیجانی نسبت به بهره هوشی اهمیت خیلی بیشتری در توضیح اثر رهبری داره. در این فصل اول بیان مسئله مطرح می شودو بعد به اهمیت و چارچوب نظری پرداخته می شه.پس از اون فرضیه‌های تحقیق، تعاریف مفهومی و عملیاتی و قلمرو وقتی، مکانی و موضوعی رو از نظر می گذاریم.
1-1) بیان مسئله

در این سایت فقط تکه ایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شه که ممکنه هنگام انتقال از فایل ورد به درون سایت کلمات به هم بریزد یا شکلا درج نشه

شما می تونید تکهای دیگری از این مطلب رو با جستجو در همین سایت بخونین

ولی واسه دانلود فایل اصلی با فرمت ورد شامل همه قسمتا با منابع کامل

اینجا کلیک کنین

الان تعداد سازمانهایی که واسه مدیریت محیطای پویا و پیچیده عصر حاضر به ایجاد تیم روی می بیارن روز به روز زیاد میشه. حالا تیم سازی راه حلی واسه مقابله با مشکلات به دلیل یکی بودن بیرونی به شمار می‌رود. این مهم از راه گرد بیاری افکار و نظرات مختلف میسره( Schnider & barso, 2003). از طرفی ساختارهای سازمانی شروع به گسترده شدن نموده ان. در این مورد عبور از ساختار عمودی به افقی، دلیل گذار به طرف تیم شده و مدیریت طبق تیم واسه سازمانهای جدید دارای اهمیتی دوبرابر شده. خصوصا از انتهای دهه 1980 شرکت‌های بزرگ(مثل تویوتا، BMW، جنرال موتورز و ..) انجام کار به شکل سنتی رو ول نموده و به طرف کارهای تیمی طبق پروژه قدم ورداشته ان. الان این مسئله پذیرفته شده که کار تیمی دارای صورتا برتر بسیاریه که شامل انسجام فیزیکی، تصمیم گیری سریع، اشتراک علم، ایجاد روحیه تیمی و تسهیم مسئولیت‌هاست. سازمانها پذیرفته ان که تیما در اثر سهم مثبتی دارن(Aslan et al, 2008).ایجاد تیم در سازمانا میتونه پاسخی مناسب واسه پیچیدگی محیط باشه. پس نظام بانکی هم از این مطلب جدا نیس طوری که طرح تغییر سیستم بانکی به عنوان یکی از مراحل طرح تغییر اقتصادی در دستور کار دولت‌های هشتم و نهم قرار گرفت. طرح تغییر بانکی که اصلاح ساختارها و روش‌های بانک‌ها رو در نظر داره، دارای هشت سرفصله که آخرین سرفصل به بانکداری الکترونیکی، اثر، کارایی و بازده نظام بانکی تاکید داره(www.donya-e-eqtesad.com). در آزمایش کارکرد، اثر، کارایی، بازده و کیفیت استفاده میشن. یکی از عامل‌های مهم کارکرد، اثربخشیه که میشه اونو به عنوان روشی واسه رسیدن به سطح هدف سازمان تعریف کرد. تعریف اثر تیمی تنها با یه بعد سخته. در اثر تیمی معیارهای شخصی و اجتماعی مثل تعهد، رضایت اعضا و همچنین معیارهای متفاوتی مثل میزان خطا و بازده دیده میشه(Aslan et al, 2008). اثر تیم به عنوان یه ساختار چند بعدیه که هم نشونه‌های مشتری و هم توانایی کار گروهی رو در آینده در بر میگیره. واقعا تیم‌ها فقط به رضایت مشتری توجه ندارن بلکه به رضایت اعضای گروه هم توجه می کنن (Bateman, 2002). از نظر عملی یه تیم تاثیرگذار کار محوله رو به انجام می رساند و از اعضای خود در مراحل اجرا خوب مراقبت می‌کنه. گرچه موضوع راحته! ولی دست یافتن به اثر یه رقابت مهم واسه مدیران، رهبران گروه و اعضای سازمان به حساب میاد(Shermerhoren et al, 1999 ). همونجوری که سازمانها با تغییر و پیشرفت مفید سنتی مدیریت روبه رو می‌شن تعیین کارکرد بالا و ویژگیای تغییر گرایانه رهبران مهم و لازم میشه(Leban, 2004.). رهبری تغییر گرا بخشی از پارادایم جدید رهبریه و نشون دهنده فرایندیه که افراد رو متحول می‌کنه و با ارزشها، خصیصه‌های اخلاقی و اهداف دراز مدت در ارتباطه (Doherty & Danylchuk, 1996).
آزمایش محرکهای مؤثر بر پیروان، ارضای نیازای اونا و رفتار کردن با اونا به عنوان افرادی کامل مثل کارکردهای این نوع رهبریه(Northouse, 1997).
رهبران تغییر گرا، بینشی رو به پیروان القا می کنن که پیروان رو الهام می بخشند و اونا رو بر می انگیزد تا به چیزهای فو ق العاده یا بیشتر از انتظار دست پیدا کنن و مهمتر اینکه اونو به عنوان نظر و آرزو خودشون پذیرفته و درک کنن(Avoilio & al. 1995). یه رهبر تاثیرگذار گروههای کاری ایجاد می‌کنه که مؤثر و تولید کننده هستن. رهبران به دقت از کمیته‌ها و مشاوره‌ها واسه ایجاد ایده‌های نو استفاده نموده و تنوع عقاید رو پاس می دارن. به یاد افزایشه محیط کار جمعی، رهبران نیاز دارن تا در جهت جمع نمودن افرادی که نوآورند و به موفقیت تیمی علاقه مندند، تلاش کنه. یه رهبر تاثیرگذار با ایمن و مطمئن کردن محیطی که افراد در اون با اهداف و امیال خاص وارد موضوعات مختلف می شن، از اونا حمایت می کنن(DeMoulin,1996). تحقیقات گذشته نشون داده که هوش هیجانی ممکنه یه پیش بینی کننده تاثیرگذار واسه سبک رهبری تغییر گرا و فره مند باشه(George,2000; Sosik& Dworakivisky, 1998 ). در دهه‌های گذشته هوش هیجانی توجه بیشتر دانشمندا رو جذب کرده و نتایج حاصل از تحقیقات بیان کننده اینه که در موفقیت افراد و کارایی سازمانها، هوش هیجانی دست کم به اندازه ضریب هوشی افراد دخالت داره (Goleman, 1996). و میشه گفت با وجود این که نیروی باعث تحولات در قرن بیستم، هوش منطقی یا بهره هوشی(Intelligence Quotient) بوده، اما طبق دلایل موجود در شروع قرن بیست و یکم، هوش هیجانی باعث تحولات هستش (Langley, 2000). طبق برآوردهای انجام شده 90 درصد اعمال انسانا احساسی هستن و تنها 10 درصد اعمال طبق تفکر و منطق صورت می گیرند پس میشه گفت که افراد از روی احساس و نه طبق عقل و منطق تصمیم می گیریم (برکو و ولوین، 1382). بی شک موافقت با تیم از طرف دیگه، لازمه سطح خاصی از هوش شخصیه. هوش شخصی رو میشه به شکل کل، توانایی فرد واسه اقدام به طرف هدف، تفکر منطقی و دارا بودن رابطه تاثیرگذار و مؤثر با بقیه تعریف نمود.آزمایش اثر تیمی با فاکتورهای عمومی هوش در ارتباطه و فاکتورهای هوش هیجانی طبق افزایش کیفیت مراحل در تیم در بلند مدته.افرادی که دارای هوش هیجانی بالایی هستن، هوش هیجانی گروه رو پیشرفت میدن و نکته مهم دیگه هوش هیجانی در مورد اثر تیمی اینه که اگه کسی دارای هوش هیجانی پایین باشه، بهره هوشی گروه رو کاهش میده(Aslan et al. 2008).
در سالهای گذشته محققان اعلام می دارن که میزان اثر عقلانیت(طبق یافته‌های وبر) بر سازمانها در حال کاهشه. این جریان نزولی، هم زمان با شناخته شدن واقعیات عاطفی انسانا شدت گرفته. اگه از این توجه به رهبری نگریسته شه، تغییرات شگرفی در روش امتحان اثر رهبران، که با تمرکز بر نتایج سازمانی مشخص هم راه بود، به اتفاق خواهد پیوست. این نظر جدید با توانایی رهبران در اجرا توانایی‌های پیروان خود در محیط متغیر امروزی هم ساز بوده و به رهبری از دیدی تازه نگاه می‌کنه و در تلاشه تا هم جهت با تغییر و تحولات محیطی پیش رود (Higgs, 2003). در این نظر اهمیت روحیه و احساسات رهبر تا حدیه که اگه حدود دو سوم از بهترین کارهای انجام گرفته به وسیله افراد عادی قابل دلیل به لیاقت‌های عاطفی اونا باشه، این رقم در مورد رهبران به 80 تا 100 درصد می رسد (Goleman, 1998). نقش تاثیرگذار مدیر و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی در سازمان دوری ناپذیره.نظریه‌های جدید رهبری سازمان هر روز افق‌های جدیدی رو در نحوه ی اداره سازمانها و حرکت اونا در راه رشد و پیشرفت می‌کشونه و به مدیران و رهبران آگاهی لازم رو درجهت رویارویی با تغییر و تحولات محیطی میدن. اهمیت احساسات و احساسات در زندگی فردی و سازمانی، انگیزه اصلی شکل گرفتن تحقیق حاضر بوده که با هدف بررسی نقش احساسات و احساسات در زندگی سازمانی افراد شکل گرفت و به یاد بررسی این موضوع تمرکز اصلی تحقیق روی رهبران سازمان قرار داره. این به اون خاطره که رهبر از راه نفوذ در پیروان خود به اهداف مورد نظر دست می‌یابد و در این بین احساسات و احساسات اون و پیروانش نقش تعیین کننده داره. هوش عاطفی به رهبران کمک می‌کنه که به طور مؤثری با احساسات و احساسات بقیه برخورد کرده و نیازای افراد رو تشخیص دهند و اونا رو بصورت مؤثری برانگیزانند. مدیریت تاثیرگذار یه تیم چالشی ترین وظیفهه از وقتی که درگیر فرایندهای پیچیده هستیم. عوامل زیادی ممکنه بر اثر تیم حتی در مراحل آسون گسترش اون تاثیرگذار باشه. واسه مثال، تحقیقات زیادی در مورد نقش مثبت و منفی هیجانات بر تیم انجام شده. تحقیقات نشون داده هوش هیجانی بر کارکرد تیم و گروه اثر میگذارد(Polychroniou, 2009). با توجه به ضرورت تغییر و بازسازی سازمانا به وسیله رهبران وگرایش‌ها و توجهات روز افزونی که به روابط انسانی در سازمانا می‌شه و هم این نکته که هوش عاطفی بر رهبری در سازمانا اثر زیادی داره، ضرورت انجام این تحقیق احساس می‌شه. با توجه به مطالب مطروحه بالا محقق به دنبال یافتن جواب سؤال زیر هستش:
بین هوش هیجانی و رهبری تغییر گرا و اثر تیمی رابطه هست؟
1-2) ضرورت و اهمیت انجام تحقیق
یکی از چیزای مهمی که الان در سازمانها دیده می شه، چگونگی انجام بهتر وظایف به وسیله کارکنانه. این مسئله خصوصا در سازمانا باعث شده که تیمای کاری اهمیت روز افزونی پیدا کنن. موافقت با تیم لازمه (Aslan et al. 2008). اون چیزی که الان “کار تیمی” نام داره و پایه پیشرفت حرکتهای سازمانی تلقی می شه ، نه که لازمه هماهنگی و همکاری اعضا و افراد یه واحده ، بلکه در وسعت ای گسترده ، در بردارنده هماهنگی ، تفاهم وهم سویی واحدهای مختلف سازمان وحرکت کامل همه اونا به طرف هدفه . الان رهبر سازمان باید به این دقت کنیم که مدیر تیم سازمانه . کمال و رشد سازمان به چگونگی انجام وظیفه و مسئولیت همه واحد در جهت رسیدن به اهداف سازمان بستگی داره.
در دهه‌های گذشته، مهارتهای بین فردی به عنوان یه جزء اساسی رهبری تاثیرگذار مطرح بوده و رهبرانی که تا به حال کار اونا کنترل، برنامه ریزی و نظارت بر کل فعالیت‌های سازمان بود، امروز علاوه بر اون، باید بقیه رو برانگیزانند و تحریک کنن، عقاید مثبتی رو در محیط کار رواج دهند و حس همکاری رو در بین کارکنان ایجاد کنن(Palmer et al, 2001, p. 5). اینجور الزاماتی باعث شده که ویژگیهای جدیدی واسه رهبران مطرح شن تا مهارت‌های لازم رو در رهبران پیشرفت دهند. یکی از متغیرهایی که علاوه بر بهره هوشی به عنوان ویژگی پنهون واسه رهبران تاثیرگذار مطرح می‌شه، هوش هیجانیه.رهبری که از نظر هیجانی باهوشه، میتونه از راه خودآگاهی، روحیات خودشو کنترل کنه؛ از راه خودگردانی آناه رو بهبود بخشد؛ از راه همدلی اثر اونا رو درک کنه و از راه مدیریت روابط به شکل‌ای رفتار کنه که روحیه بقیه رو بالا ببرد (گلمن و همکاران، 1381، ص 27). اینجور رهبری میتونه خیلی آسون با مسائل و مشکلات برخورد کرده و راه حلای بهتری ارائه دهد و در تصمیم گیری‌های خود هم خشک و نامنعطف نبوده و شور و اشتیاق، اعتماد و حس همکاری رو در پیروان خود ایجاد کنه(George,2000, p. 1036). جورج دلیل می‌کنه رهبرانی که از نظر هیجانی هوشمند هستن، می تونن اثر رو در تموم سطوح سازمان پیشرفت دهند. هوش هیجانی یه رهبر نقش مهمی رو در کیفیت و اثر تعاملات اجتماعی ایشون با بقیه افراد اجرا می‌کنه(Kuppers& Weibler, 2006, p. 37) با توجه به ضرورت تغییر و بازسازی سازمانا به وسیله رهبران و تمایل‌ها و توجهات روزافزونی که به روابط انسانی در سازمانها می‌شه، ضرورت انجام این تحقیق احساس می‌شه.
1-3) اهداف تحقیق
اهداف تحقیق حاضر به توضیح زیره:
– امتحان رهبری تغییر آفرین در بانکهای استان گیلان
– امتحان هوش هیجانی در بانکهای استان گیلان
– امتحان اثر تیمی در بانکهای استان گیلان
– امتحان رابطه هوش هیجانی و رهبری تغییر آفرین
– امتحان رابطه رهبری تغییر آفرین و اثر تیمی
– امتحان رابطه هوش هیجانی و اثر تیمی
– امتحان رابطه هوش هیجانی و رهبری تغییر آفرین با اثر تیمی
– آزمون مدل تحقیق
1-4) چارچوب نظری تحقیق
رهبری فرایندی از تعاملات اجتماعیه. اون جایی که رهبران قادر هستن در رفتار پیروان خود نفوذ کنن، خیلی زیاد می تونن نتایج کارکرد رو تحت کنترل در بیارن. رهبری ذاتا یه مراحل هیجانیه که به باعث اون رهبران حالات هیجانی زیردستان خودشو شناسایی کرده، باعث شکل گرفتن هیجانات در اونا می‌شن و بعد سعی می کنن تا حالات هیجانی پیروانشان رو به طور صحیحی اداره کنن. هوش هیجانی یه عامل کلیدی واسه افرادیه که از نظر اجتماعی تاثیرگذار هستن. هوش هیجانی در موضوع رهبری به عنوان یه عامل تعیین کننده در رهبری اثربخشه(kerr et al, 2006).
هوش هیجانی یه رهبر، عامل ایجاد یه فرهنگ یا محیط کاری خاصه. تحقیقات کولمن و همکاران ایشون نشون میده که سطوح بالایی از هوش هیجانی، فضایی به وجود می بیاره که در اون مشارکت اطلاعاتی، اعتماد، ریسک پذیری سالم و یادگیری نضج می گیرند. برعکس، هوش هیجانی کم، جوی پر از ترس و دلهره ایجاد می‌کنه. از اون جا که کارکنان عصبی و ترس زده در کوتاه مدت می تونن بازده بالایی داشته باشن، سازمانای اونا ممکن نتایج و بازدهی خوبی کسب کنن اما این نتایج و بازدهی‌ها دووم زیادی نخون پیدا(Goleman et al, 2003).
از طرفی مدیران با مسائل متنوعی مثل نیاز به پیشرفت و امور اجرایی روبه رو هستن. چالشهای مثل وظایف جدید و فرایندا ی کار و کاسبی هست. پروژه‌ها باید مدیریت و تیما باید رهبری شن(Hull, 2006). شاید دشوارترین وجه واسه مدیر یا سرپرست که رهبر یه کار تیمی هستش، انگیزه اعضای تیم باشه. تیمای کاری ممکنه در رسیدن به اهداف سازمانی موفق تر باشن اگه اعضای تیم توانمندی لازم در کار رو داشته باشن(Latham and Gary, 2004).
بر عکس، اگه اختیار و مسئولیت اونا محدود شه، ممکنه سطح تعهدشان هم کاهش یابد. اونا ممکنه که امور محوله رو بطور رضایت بخش به انمام رسانند، اما اینکار رو با اشتیاق کمتری در جهت بهبود کیفیت و بازده انجام می دن(Steers et al, 2004). نشست‌های غیر رسمی منظم بین سرپرستان و زیر دستان باهم تصمیم گیری و مدیریت مشارکتی رو قوی کردن می کنه.
نقش احساسات در مراحل رهبری، موضوعیه که در تحقیقات به اون توجهی نمی شدزیرا محققان باور داشتن که احساسات ممکنه رفتارهای تاثیرگذار رو کمرنگ می کنن. تئوریهای رهبری تحت اثر نظریه‌های سنتی هم بر این باور بود که رهبران باید به شکل منطقی و بی اثر پذیری از احساسات خود فکر کرده و بعد برنامه ریزی کنن(George, 2000).
ولی اخیرا محققان رهبران فرهمند و تغییر گرا رو به شکل افرادی معرفی می کنن که با نشون دادن عواطفشان، افراد زیر دست خودشو پایبند و قانع می کنن تا اهداف و ارزشهای سازمان رو قبول کنن و واسه دسترسی به اونا تلاش کنن. این روش عمل باعث می‌شه تا رهبران یه وابستگی هیجانی با زیر دستان خود پیدا کنن که این باعث افزایشه کیفیت روابط و اثر گروه و سازمان می‌شه(Bass&Avoilio, 1994).
محققین و نویسندگان بخش مدیریت بر اهمیت هوش هیجانی بر رهبری تغییر گرا تاکید می کنن. عموما رهبران تغییر گرا که دارای هوش هیجانی می‌باشن، رفتارهایی بروز میدن که علاوه بر افزایش اثر تیمی و رفع نمودن اختلافات در کار تیمی نتایج مثبتی بدست می آوردن (Rahim, 2006).
شکل 1-1) مدل مفهومی تحقیق
1-5) فرضیه‌های تحقیق
فرضیه حدس عالمانه‌ایه درباره حل یه مسئله. فرضیه رو میشه به معنی رابطه‌ای منطقی بین دو یا چند متغیر تعریف کرد که به شکل جمله‌ای آزمون پذیر بیان می‌شه. این روابط طبق شبکه رابطه‌ایی تجسم می‌شه که ریشه در چارچوب نظری تحقیق داره (سکاران،1386، ص 102). فرضیه‌های این تحقیق به توضیح زیره:
1. بین هوش هیجانی و رهبری تغییر گرا رابطه مثبت هست.
2. بین رهبری تغییر گرا و اثر تیمی رابطه مثبت هست.
3. بین هوش هیجانی و اثر تیمی رابطه مثبت هست.
1-6) تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق
در این تحقیق و تحقیق با توجه به مفاهیم و چارچوب نظری بیان شده و هم شکل شماره (1-1) دو نوع متغیر هست :
الف- متغیر وابسته
ب- متغیر جداگونه
1-6-1) متغیر وابسته
متغیر وابسته در این تحقیق اثر تیمیه که تعریف اون به قرار زیره:
اثر تیمی: تاننبم1 و همکارانش اثر تیمی رو ترکیبی از کارکرد تیم به شکل خروجی (output) و توانایی تیم واسه رشد و زنده دوباره تعریف نموده ان. کهن2 و همکارانش هم اثر تیمی رو هم شامل کارکرد بالا و کیفیت زندگی کاری کارکنان تعریف نموده ان(Harris, 2004) اثر تیم به عنوان یه ساختار چند بعدیه که هم نشونه‌های مشتری و هم توانایی کار گروهی رو در آینده در بر میگیره. واقعا تیم‌ها فقط به رضایت مشتری توجه ندارن بلکه به رضایت اعضای گروه هم توجه می کنن. اثر تیمی در این تحقیق دارای شش بعد اصلی به توضیح زیره (Bateman, 2002, p. 216).
هم افزایی تیم: یه احساس از هدف که در بین اعضای تیم مشترکه.
اهداف کارکرد: اهداف عملکردی شفافی که بوسیله تیم نهادینه شده، فعالیت کاری یا سطوح عملیاتیه که بطور همیشگی رصد می‌شه.
مهارتها: اعضای تیم به اندازه کافی آموزش دیده ان و لیاقت انجام کار خودشو دارن و در استفاده از مهارتها هم نرمی دارن.
استفاده از منابع: تموم منابع شامل افراد، ساختمانها و لوازم بطور مؤثر با توجه به ظرفیت بهینه مورد استفاده قرار میگیره.
نوآوری: تیم بطور همیشگی به دنبال راههایی جهت بهبود ارائه خدمت و محصول و روش‌های انجام کاره.
کیفیت: سطح بالایی از آگاهی و شناخت نسبت به مشتری هست و استانداردها شناسایی و نظارت می شن(Bateman, 2002, p. 216).
اثر تیمی با ابعاد (هم افزایی تیم ، اهداف کارکرد، مهارت‌ها، استفاده از منابع، نوآوری و کیفیت) به وسیله پرسشنامه و با طیف پنج گزینه‌ای لیکرت اندازه گیری می‌شه.
1-6-2) متغیر جداگونه
متغیرهای جداگونه در تحقیق حاضر، به قرار زیر هستن:
1-6-2-1) رهبری تغییر گرا: رهبری تغییر گرا، فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها به یاد ایجاد تغییر و تغییر نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یه کله (موغلی، 1381، ص 79)
رهبری تغییر گرا واسه عملی شدن به چار عامل یا عامل که به عنوان عناصر ایجاد دهنده ‌این نظریه هم شناخته شده ان نیاز داره. این عوامل عبارتند از:
نفوذ رویایی: سرافرازی، فرهمندی، احترام و فاداری بی چون و چرای پیروان از رهبریه که حس رویایی رو انتقال میده. نفوذ رویایی باعث می‌شه که رهبران به عنوان یه الگوی رفتاری واسه پیروان باشن.
تشویق ذهنی: رفتار رهبر چالشی رو واسه پیروان ایجاد می‌کنه که دوباره در مورد کاری که انجام میدن، تلاش و تلاش کنه و در مورد چیزی که میتونه انجام یابد، دوباره فکر کنن.
انگیزه الهام بخش: تاکید این نوع انگیزه بر انگیزه‌های درونیه نه بر مبادلات روزانه بین رهبر و پیرو.
ملاحظات فردی: توجه به فرق‌های فردی پیروان و رابطه با تک تک اونا و تحریک اونا از راه واگذاری مسئولیت‌ها هستش(موغلی، 1381، ص 79).
رهبری تغییر گرا با ابعاد (نفوذ رویایی، تشویق ذهنی، انگیزه الهام بخش و ملاحظات فردی) به وسیله پرسشنامه و با طیف پنج گزینه‌ای لیکرت اندازه گیری می‌شه.
1-6-2-2) هوش هیجانی: ظرفیت یا توانایی نظم احساسات و احساسات خود و بقیه، واسه برانگیختن خود، و کنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از اونا در روابط با بقیه (goleman, 1998, p. 317-318).
گولمن در سال 2001 با مطالعه 600 مدیر، مدل خودشو با عنوان شبکه توانایی‌های هیجانی ارائه داد. مدل آسون ایشون شامل 5 بعد و 25 مؤلفه بود که در سالهای بعد مدل خودشو به 4 مؤلفه و 20 توانایی کاهش داد که به توضیح زیر هستش(kooker et al, 2007, p. 32):
خودآگاهی: مدیر میتونه به طور درست احساسات خودشو هر زمان که بروز می‌کنه تشخیص دهد. مثل خودآگاهی هیجانی، خودارزیابی درست و اعتماد به نفس.
خود مدیریتی: مدیر میتونه احساسات خودشو به طرف نتایج مثبت جهت دهد مثل خودکنترلی هیجانی، وظیفه شناسی یا وجدان کاری، موافقت، انگیزه موفقیت طلبی و ابتکار عمل.
آگاهی اجتماعی: مدیر میتونه به طور درست احساسات بقیه رو هنگام رو در رویی با اونا یا در بین کار با اونا تشخیص دهد که عینیت اون به شکل همدلی، خدمت گرایی و آگاهی سازمانیه.
مدیریت روابط(مهارت‌های اجتماعی): مدیر میتونه ارتباطات خود با بقیه رو به طور مؤثر و سازنده‌ای مدیریت و به طرف نتایج مثبت هدایت کنه. مثل پرورش بقیه، نفوذ، ارتباطات، مدیریت اختلاف، تصویر سازی، بررسی و تغییر، همکاری و کار تیمی(Nwokah & Ahiauzu, 2009, p. 865-867)
هوش هیجانی با ابعاد (خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط) به وسیله پرسشنامه و با طیف پنج گزینه‌ای لیکرت اندازه گیری می‌شه.
1-7) قلمرو تحقیق
1-7-1) قلمرو مکانی
در این تحقیق قلمرو مکانی کلیه شعب بانکهای استان گیلانه.
1-7-2) قلمرو وقتی
تحقیق حاضر در نیمه دوم سال 1390 انجام می پذیرد.
1-7-3) قلمرو موضوعی
تحقیق حاضر به بررسی رابطه هوش هیجانی و رهبری تغییر گرا و اثر تیمی در بخش مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی میپردازد.
2-1-1) مقدمه
یکی از منابع مهم در هر شرکتی، که بی شک یکی از مبناهای اصلی و اساسی توسعهه، به درستی نیروی انسانی اینه که مجموعه‌ای از آدما با نیازای بی شمار رو در برمی گیرد. این افراد در صورت رفع نیازهایشان و داشتن انگیزه کافی، استعداد، توان و مهارت خودشو در جهت خدمت به سازمان متبوعه به کار خواهند گرفت. اگه افراد در شرکت‌ها خوب عمل نکنن اونوقت اون شرکت در رسیدن به اهداف و انجام وظایف و مسؤلیت‌های خطیر خود با مشکلات عدیده روبه رو میشه. از آنجایی که کارکنان واحد بازاریابی و فروش، نقش اساسی و بنیادی در ایجاد یه کار تاثیرگذار در واحد سازمانی رو بر عهده دارن. پس تأمین نیازای مادی و معنوی اونا و هم ایجاد یه فضای مناسب هیجانی در محل کار که ممکنهً ایجاد کننده پیشرفت تاثیرگذار بودن بیشتر از قبل آنهاست، از اهمیت ویژه‌ای برخورداره.
پس میشه گفت که منابع انسانی مهمترین سرمایه‌های کار و کاسبی هستن و مفید و سیاست‌های پرسنلی خوب و درست همچنین توانایی مدیر در استفاده از تواناییا و انرژیای فیزیکی و ذهنی افراد مهمترین عوامل موفقیت سازمان‌ها هستن. نیروی انسانی یکی از عوامل کلیدی در بهبود اثر شرکت‌های مختلف هستش. این نیروی انسانیه که تصمیم میگیره چجوری از زمان، لوازم، مواد و… موجود در شرکت استفاده کنه و چجوری نیازای مشتری رو مرتفع کنه. و از اون جایی که استفاده ار کار تیمی و گروهی در سازمان‌ها در حال افزایشه، کارکنان دریافتند که واسه اینکه بتونن در کنار بقیه اعضای تیم مشغول به کار شن، باید خودشو با محیط کاری جدید هماهنگ کنن. پس مدیران جهت جهت دادن تیم‌های جدید به طرف کار گروهی مفیدتر و مؤثرتر تو یه واحد یا مجموعه به دنبال نفراتی با هوش هیجانی بیشتر و مهارت‌های بالا در ایجاد ارتباطات انسانی می‌باشن.
2-1-2) تاریخچه هوش هیجانی
حدود 2000 سال پیش افلاطون گفت: تموم یادگیریا دارای یه زیر بنای هیجانی و هیجانیه. بدیش اینه تفکر حاکم در این 2000 سال این بود که هیجان‌ها مانع انجام کار و تصمیم گیری هستن و جمع کردن حواس رو پریشون می کنن (فرمانی، 1387، 22).
ثوراندایک3 استاد روان‌شناسی دانشگاه کلمبیا یکی از اولین کسائی بود که جنبه‌ایی از هوش هیجانی رو با عنوان هوش اجتماعی مطرح کرد اون هوش اجتماعی رو شامل مؤلفه‌های وسیع و زیادی می‌دونست که هر یک به توانایی‌های مختلفی در مورد هوش و ابعاد مختلف اون اشاره می‌کردن. در سال 1937 رابرت ثورندایک و سال استرن4 تلاش‌های قبلی انجام شده به وسیله ای. ال. ثورندایک رو مرور کردن و به معرفی سه بخش متفاوت و همینجور که نزدیک به هوش اجتماعی پرداختند. اولین بخش از پایهً به نگاه فرد نسبت به جامعه و مؤلفه‌های متفاوت اون (یعنی سیاست، اقتصاد و ارزش‌ایی مثل راستی) بر می‌شه. بخش دوم شامل علم اجتماعی، تبحر در ورزش‌ها، موضوعات معاصر و اطلاعات دور و بر جامعهه. شکل سوم هوش اجتماعی میزان برابری و موافقت اجتماعی فرد رو در بر می‌گرفت. درون‌گرایی و برون گرایی طبق جواب‌های فرد به سوال‌نامه اندازه‌گیری می‌شد. الگوی رفتارگرایی از طرفی، و نهضت آزمون‌های بهره هوشی از طرف دیگه به مدت 50 سال بر روان‌شناسی حاکمیت می‌کردن و این حاکمیت همراه با پشت کردن به ایده هوش هیجانی بود. البته نگفته نماند که دیوید وشلر5 (1952) همراه با گسترده کردن درس‌های بهره هوشی، توانایی‌های هیجانی رو به عنوان بخشی از توانایی‌های معرّف هوش مورد تایید قرار می ده (مولوی و صادق‌وندی، 1389، 18).
گاردنر6 با پخش کتاب (قالب‌های ذهن) خود در برابر نظر هوشمندی (دیدگاهی که معتقد بود مهمترین استعداد افراد بهره هوشی آنهاست) قد علم کرد. به گفته این کتاب، هوش واحد کامل‌ای وجود نداره که موفقیت در زندگی رو تضمین کنه. بلکه طیف زیادی از هوش که هفت نوع اصلی داره (کلامی، ریاضی- منطقی، جسمی، فضایی، موسیقی، درون فردی، برون فردی) هست (فرمانی، 1387، 36).
در سال 1985 واین پاین7 دانشجوی آمریکایی مقطع دکتری در رشته هنر، پایان‌نامه‌ای رو به اتمام رساند که در اون از عنوان هوش هیجانی استفاده کرد. به نظر می‌رسد اولین اصطلاح هوش هیجانی در محافل علمی و آکادمیک به این دانشجو باز می‌شه (خان محمدی، 1387، 36).

وروون بارون8 در سال 1988 قدم‌های اولین رو در جهت آزمایش هوش هیجانی به عنوان معیاری از سلامت برداشتهه.
بعد در سال 1990، دو تن از استادان دانشگاه‌های آمریکا به نام‌های جون میر9 و پیتر سالووی10 طبق تحقیقات خودشون مقاله‌ای در مورد هوش هیجانی به چاپ رساندند. اونا واسه اثبات هوش هیجانی به عنوان هوش حقیقی به دنبال آزمون‌های کامل و گسترده رفتند. هدف اونا این بود که آزمونی ایجاد کنن تا توانمندیهای افراد رو در مورد هیجانات و احساسات به شکل علمی اندازه‌گیری کنه. تحقیقات نشون داد هوش ذهنی و هیجانی دو مطلب‌ای متفاوت می‌باشن که هر کدوم مربوط به بخشی از مراحل ذهنی حساب می‌شن (خان محمدی، 1387، 36).
دانیل گلمن11 در 1995 با پخش کتاب هوش هیجانی به اون معروفیت بخشید. نظریه هوش هیجانی دانیل گلمن هوش درون فردی و بین فردی (در نظریه گاردنر) رو گسترش داده و بر توانایی شناخت، درک و تنظیم و نظارت بر احساسات و هیجانات خود و بقیه و استفاده از اون در جهت هدایت افکار، اعمال و ارتباطات خود و بقیه تأکید می‌کنه.
با اینکه نظریه هوش هیجانی مورد انتقاد بعضی از روانشناسان قرار گرفته و اونو نه از مطلب هوش بلکه بعضی صفات شخصی شمرده‌ان. اما این نظر در سالهای گذشته مورد توجه روانشناسان قرار گرفته (فرمانی، 1387، 23)
2-1-3) تعریف هوش هیجانی
هوش هیجانی به عنوان متغیر مورد علاقه در موضوعات سازمانی، تاریخچه تقریبا جدید داره. با نگاهی خلاصه به نظرات آنتوناکیس12 ، ایشون می گه که هوش هیجانی واسه رهبری خوب نیاز نیس، بلکه رهبران خوب می تونن از نیازای هیجانی در نقش رهبری خوب استفاده کنه. در متون منتشر شده به وسیله آنتوناکیس و همکارانش، اونا خاظر نشون درست کردن که جنبه‌های ارتباطی رهبری بصورت ماهیتی بوسیله هیجان پیش بینی می شه. نویسندگان زیادی وجود دارن که میگن هوش هیجانی از راه بهبود کار تیمی ، بر اثر سازمانی موثره. لوپز و همکارانش دریافتند که هوش هیجانی با اخساسات بین شخصی و گرایشات اجتماعی در تیم رابطه مثبت داره. جردن و تروت13 هم به این نتیجه رسیدند که هوش هیجانی به طور مثبت کارکرد تیم رو پیش بینی می کنه(Jordan & Troth, 2010)
هوش هیجانی یه اصطلاح فراگیره که مجموعه زیادی از مهارت‌ها و خصوصیات فردی رو در برمی‌گیرد و معمولاً به مهارت‌های بین فردی و درون فردی گفته می‌شه که بیشتر از بخش‌های مشخصی از علم‌های قبلی، بهره هوشی و مهارت‌های فنی یا حرفه‌ای هست.

  • 1


پاسخی بگذارید