2-2-15- نتایج وپیامدهای تعهدسازمانی50
2-2-16- فرآیند تعهد سازمانی52
2-2-17- نتیجه های رفتاری و نگرشی تعهد53
2-3 قسمت سوم: رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی53
2-4- قسمت چهارم: تحقیقای در مورد موضوع پژوهش54
2-4-1- تحقیقات مثل در مورد‌ی جامعه پذیری سازمانی54
2-4-1-1- تحقیقای انجام شده در خارج از کشور54
2-4-1-2- تحقیقای انجام شده در درون کشور59
2-4-2 تحقیقات مثل در مورد‌ی تعهد سازمانی61
2-4-2-1- تحقیقای انجام شده در خارج از کشور61
2-4-2-2 تحقیقای انجام شده در درون کشور65
2-5- خلاصه فصل دوم75
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه77
3-1 روش تحقیق 77
3-2 جامعه آماری77
3-3 محاسبه حجم نمونه78
3-4 روش نمونه گیری79
3-5 ابزار اندازه گیری79
3-6 تعیین پایایی و روایتی ابزار اندازه گیری80

در این سایت فقط تکه ایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شه که ممکنه هنگام انتقال از فایل ورد به درون سایت کلمات به هم بریزد یا شکلا درج نشه

شما می تونید تکهای دیگری از این مطلب رو با جستجو در همین سایت بخونین

ولی واسه دانلود فایل اصلی با فرمت ورد شامل همه قسمتا با منابع کامل

اینجا کلیک کنین

3-6-1 محاسبه پایایی پرسشنامه80
3-6-2 محاسبه روایتی پرسشنامه ها82
3-7 روش جمع بیاری اطلاعات82
3-8 روشهای جدا سازی و بررسی آماری83
فصل چهارم: جدا سازی و بررسی یافتهای تحقیق
مقدمه 85
4-1 توضیح ویژگیای دموکرافیک نمونه آماری86
4-2- آزمون کالموگروف اسمیرنف89
4-3 بررسی فرضیه های تحقیق 90
فصل پنجم: خلاصه، بحث و نتیجه گیری
مقدمه 94
5-1 خلاصه موضوع و روش ها 94
5-2 محدودیتای پژوهش99
5-3 پیشنهادات کاربردی 99
5-3-2 پیشنهادات واسه پژوهشای آینده 100
فهرست منابع
منابع فارسی102
منابع خارجی108
پیوستا
پیوست ها113
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: تعاریف جامعه پذیری سازمانی16
جدول 2-2: نتایج و نتیجه های احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی تاثیرگذار بر کارمندان50
جدول 2-3 نتایج مطلوب و بد تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان52
جدول 3-1 اندازه درجه‌بندی سوالهای پرسشنامه جامعه پذیری و تعهد سازمانی……80
جدول 3-2: ضرایب پایایی کل پرسشنامه‌های جامعه پذیری و تعهد سازمانی81
جدول 3-3: ضرایب پایایی زیرمقیاس‌های پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی81
جدول 3-4: ضرایب پایایی زیرمقیاس‌های پرسشنامه تعهد سازمانی82
جدول 4-1: پخش زیادی و درصد کارکنان دانشگاه طبق جنسیت85
جدول 4-2: پخش زیادی نمونه آماری طبق سن86
جدول 4-3: پخش نمونه آماری برحسب مدرک تحصیلی87
جدول 4-4: پخش زیادی نمونه آماری طبق سنوات خدمت88
جدول 4-5: نتایج آزمون کالموگروف اسمیرنف89
جدول 4-6: نتایج ضریب اتحاد پیرسون بین جامعه پذیری و عاملای اون با تعهد سازمانی90
جدول 4-7 نتایج بررسی رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از عاملای جامعه پذیری سازمانی و تعهد عاطفی91
جدول4-8: نتایج بررسی رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از عاملای جامعه پذیری سازمانی و تعهد هنجاری92
جدول 4-9: نتایج بررسی رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از عاملای جامعه پذیری سازمانی و تعهد مستمر92
فهرست نمودارعنوان صفحهنمودار 2-1طبقه بندی روشای جامعه پذیری سازمانی……………………………………………………..24نمودار 4-1 پخش زیادی و درصد نمونه آماری طبق جنسیت…………………………………….86نمودار 4-2 پخش زیادی نمونه آماری طبق سن ………………………………………………………..87نمودار 4-3 پخش نمونه آماری طبق مدرک تحصیلی………………………………………………….88نمودار 4-4 پخش زیادی نمونه آماری طبق سنوات…………………………………………………….89
چکیده
تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه انجام شده. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع اتحاد، 155 نفر از کارکنان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی آسون جهت مطالعه انتخاب شدن. واسه جمع بیاری داده های تحقیق از دو پرسشنامه استاندارد جامعه پذیری سازمانی طبق مدل تائورمینا و تعهد سازمانی طبق مدل آلن و می یر استفاده شده. واسه امتحان میزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی 87/0 =? و تعهد سازمانی 82/0= ? بدست اومد. داده های تحقیق پس از جمع بیاری طبق فرضیه های تحقیق و با استفاده از بررسی ضریب اتحاد پیرسون و بررسی رگرسیون چندگانه بررسی شدن. نتایج نشون دهنده اینه که:1- بین جامعه پذیری سازمانی و عامل ای اون(دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان، چشم انداز از آینده سازمان) با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری هست.2- ابعاد دریافت آموزش و تفاهم می تونن به طور مثبت و معنی دار ابعاد جامعه پذیری سازمانی رو پیش بینی کنن.
واژه گان کلیدی: جامعه پذیری سازمانی، تعهد سازمانی، کارکنان، اداره صنعت، معدن و تجارت، کرمانشاه.
فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه
در دنیا امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، صنایع و نیروی انسانی اون کشوره. پس هرچه نیروی کار شایسته‌تر و مفیدتر باشه، پیشرفت و موفقیت اون کشور در میدون‌های جورواجور اقتصادی و اجتماعی بیشتر هستش.
نتایج حاصل از خیلی از تحقیقات درباره نقش و اهمیت نیروی انسانی در پیشرفت سازمانها و بعضی وقتاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز داره که هیچ جامعه‌ای پیشرفت‌یافته نیس مگه اینکه به پیشرفت منابع انسانی خود پرداخته باشه. الان محققان موضوعات نیروی انسانی پی برده‌ان که نیروی انسانی دارای شرایط و ماهر عامل باارزش و سرمایه‌ای بی‌پایان در جهت رشد و پیشرفت‌ی سازمانها و کشورها بوده و بزرگترین سرمایه یه کشور و عامل اصلی پیشرفت اینه. اگه در گذشته کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می‌اومدن الان تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهره‌وری بعنوان عوامل رشد و پیشرفت تلقی می‌شن (میرکمالی، 1383).انسان مهمترین سرمایه سازمانه. اگه عامل انسانی رو از سازمان حذف کنیم چیزی که باقی می موند یعنی عوامل و امکاناتی چون ساختمانها، ماشین آلات، لوازم، ابزار و ادوات، مواد و غیره به خودی خود قابل استفاده نبوده و ارزشی نخون داشت. انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارائی سازمانه. که هیچوقت در ترازنامه و صورتهای سود و زیان شرکتها مشخص نمی شه. در حالی که سودآوری سازمان با انسانه و آدما حمایت موفقیت یه سازمان هستن (ابطحی و منتظری، 1387). این در حالیه که در اقتصاد جدید، راه، ساختار و مدیریت سازمانا دچار تغییر و اصلاح روابط کارکنان سازمان، چگونگی پیشرفت حرفه ای اونا، تحریک شغلی به عنوان یه شاخص در سازمانا
مطرح شده(ونگ و همکاران، 2010). طوری که نینینگر و همکارانش(2010) بیان می کنن که نگه داشتن کارکنان دارای شرایط در سازمان، یه اولویت و یه
رقابت واسه مدیریت معاصر حساب می شه، که تعهد سازمانی می تونه راه حلی مناسب واسه تسلط به این رقابت باشه. نیروی انسانی وفادار و موافق با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاضر باشه، بیشتر از وظایف مقرر در توضیح شغلش فعالیت کنه، عامل مهمی در اثر سازمان حساب می شه، وجود اینجور نیرویی در سازمان، نه که باعث بالا رفتن سطح کارکرد و پایین اومدن میزان غیبت، تاخیر و ترک خدمت می شه، بلکه وجهه و اعتبار سازمانی رو در جامعه مناسب جلوه میده و زمینه رو واسه رشد و توسعش فراهم می بیاره. عوضش، نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهد کم، نه که خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی کنه، بلکه با ایجاد فرهنگ بی فرقی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگه همکاران روح همکاری و تعاون رو تضعیف می کنه و در آخر موفقیت سازمان رو به تاخیر میندازه یا مانع اون می شه (قلاوندی و سلطانزاده، 1391). در این فصل اول به توضیح و توضیح مسئله‌ی تحقیق و بعد به اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیه‌های تحقیق، روش تحقیق، تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها و نگاهی به فصل‌های بعدی پرداخته شده.
1-1 بیان مسئله تحقیق
مدیریت منابع انسانی بعنوان زیر شاخه ای از رشته مدیریت از دهه 1980 به بعد مورد توجه جدی جوامع پیشرفت یافته قرار گرفت و عنوان سرمایه انسانی رو به خود اختصاص داد، طوری که در دنیای پیشرفته صنعتی از میون سه عامل ثروت آور شامل: منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیش ترین توجه، بهره دهی و سودآوری رو، منابع انسانی نصیب اونا کرده(فرهی بوزجانی و همکاران،1387). ویژگی سازمانهای امروزی جنب و جوش، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزیه و همیشه از محیط دور خود اثر می پذیرند، و تغییر رو به عنوان ضرورتی رد نشدنی پذیرفته ان. پیش بینی تغییرات با وقت تقریبا مناسب با اشکال روبه رو هستش. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمانای هزاره سوم شده، قدرت موافقت و برابری با تحولات گذشته در میدون مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی زیاد میشه. به یاد تسلط به شرایط نا مطمئن، پیچیده و پویا تنها روونه که جلو مدیران قرار داره، از این روی، داشتن نیروی انسانی توانا و تاثیرگذار که بنیاد ثروت ملی و دارایئهای لازم سازمان به حساب بین، منافع خیلی زیادی واسه سازمانا به دنبال داره باید به این دقت کنیم که تحقیقات رهبری و مدیریت اعلام می کنه که پرداختن به نیروی منابع انسانی جزء اصلی اثر مدیریته(اعرابی و فیاضی، 1387). یکی از مفاهیمی که در تحقیقات مدیریت در سالای گذشته در مورد مدیریت منایع انسانی مطرح شده جامعه پذیری سازمانی1ه، جامعه پذیری سازمانی کلیدی تاثیرگذار و تاثیرگذار در کامل سازی کارکنان تازه وارد در سازمان و هم جهتی کارکنان با سابقه با تغییرات که در سازمان رخ می دهده(آنتوناکولو و گوتل2، 2010). و نقش خیلی مهم در ساخت ارزشا و نگرشای افراد و همچنین سو گیریای اجتماعی شون درباره خیلی از مسائل اجتماعی داره(موحد و عباسی ،1385). هماهنگ شدن با شغل و وظیفه جدید می تونه یه گزاره دلهره آور باشه. تازه واردین در سازمان نیاز به یادگیری چگونگی انجام وظایف و همچنین برسی به رفتار نرمال و قابل قبول از طرف همکاران دارن. باید به این دقت کنیم که افراد تازه وارد باید یاد بگیرند که چجوری محیط جدید رو درک کنن و با اون موافق شن(شائمی برزکی و اصغری، 1389). جامعه پذیری شامل، تغییر، مهارتای جدید، علم، تواناییا، نگرشا، ارزشا و روابط و درک درست و چارچوبای کاری هستش. از راه این مراحل فرد،‌ علم و مهارتای اجتماعی، فرهنگ رو یاد گرفته و با روشای عمل آشنا می شه و چیزی که رو که در سازمان مورد انتظاره رو فرا می گیرد که پس، یاد جمع نبودن و دلهره فرد اول ورود به سازمان کم می شه از نظر ترکیبی جامعه پذیری مراحل مستمریه که در اون فرد و سازمان با هم سر و کار کرده و بر هم اثر می گذارند. از طرفی مراحل یادگیریه که از اون راه افراد ارزشا، هنجارها، شبکه های غیر رسمی و مهارتای مورد نیاز سازمانی رو می آموزد. و از طرف دیگه مراحل مدیریتیه که از راه اون سازمان کارکنان رو مجبور به اطاعت و پیروی از ارزشا، قوانین و رفتارهای مورد انتظار می کنه. جامعه پذیری سازمانی به محتوای اشاره داره که از راه اون فرد با نقش خاص خود در سازمان موافق می شن(سلطانزاده و قلاوندی، 1392).
تائورمینا3 (1997) جامعه پذیری سازمانی رو در چار سازه زیاد شده و بزرگ دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان جای میده که در ادامه به توضیح اونا پرداخته می شه:
دریافت آموزش4: آموزش ایی که در نهادها واسه گسترش و ارتقاء موافقت کارکنان در سازمانا طراحی و به اجرا در بین رو شامل می شن.
تفاهم5: این بعد فهم نقشای خود و سازمان رو شامل می شه که خیلی مهم جلوه می کنه چون خطاها و اشتباهات کارکنان رو در درون سازمان کاهش میده که در آخر رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان رو به دنبال داره.
حمایت کارکنان6: این بعد به آزمایش کارکنان از همکاری و پشتیبانی اعضای سازمان می پردازد. این بعد تعاملای مثبت و حمایت گرانه همکارانه در درون سازمان رو شامل می شه.
چشم انداز از آینده سازمان7: این بعد ادراکات کارکنان از چشم اندازه های شغل خود و پذیرش اون در سازمانیه که کار می کنن رو شامل می شه(نادی و همکاران، 1388؛ تائورمینا، 2007).
در مقابل هم سازمانا واسه اداره خود به کارکنان پایبند نیازمند هستن. نبود احساس تعلق کارکنان به سازمان و نبود دقت کافی واسه انجام وظایف، از معضلای بزرگ دستگاه ایی اجرایی. ترک خدمت غیبت تاخیر، نبود درگیری فعال نیروی کارو سطح پایین عملکردنیروی انسانی، از مهمترین نمونه های این مشکل حساب می شه. واسه رفع این مشکل، افزایشه تعهد از بهترین راه هاس.(شائمی برزکی و اصغری، 1389).
تعهد سازمانی8 وفاداری به ارزشا و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان راه، و در آخر میشه گفت تعهد سازمانی ساخت چند بعدیه که نشون دهنده رابطه و نفوذ سازمان بر اعضاء سازمانه که پس اون، تابعیت، تلاش کاری، کارکرد بهتر شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، کاهش اختلاف، تمایل ترک شغل،‌ رفتار غیبت و رفتار ترک خدمت به همراهه ( براتی و عریضی سامانی،‌1388). در ادبیات مدیریت تعاریف تعهد سازمانی در دو راه جدا مفهومی کشیده شده. در راه اول تعهد به عنوان درک هدف کارمند واسه ادامه کار و ماندن در سازمان تعریف شده که این نوع ، تعهد رفتاری نام داره که نشون بدن پیوند فرد با سازمانه و در راه دوم تعهد سازمانی به عنوان یه نگاه درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یه مراحل مستمره که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمانی رو نشون میده تعریف شده. که این نوع، تعهد نگرشی نام داره که نشون دهنده هم جهتی فرد با سازمانه(قلاوندی و سلطانزاده، 1391؛ سیچی و همکاران، 2009 (.
در تحقیقی که به وسیله می یر و آلن9(1990) انجام گرفته مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی کمه کم به یکی از ابعاد سه گانه تعهد عاطفی10، تعهد هنجاری11 و تعهد مستمر12 اشاره می کنه.
تعهد عاطفی: به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف اون اشاره می کنه، یعنی تعهد عاطفی به عنوان احساس هیجانی کارکنان واسه وابستگی به سازمان، مثل سازی با اون و درگیری در سازمان معنی سازی شده.
تعهد هنجاری: تعهد هنجاری مجموعه فشارای هنجاری داخلی شده واسه عمل کردن به روشیه که خود باور داره از نظر اخلاقی صحیحه. در این بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار رو وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می داند.
تعهد همیشگی: در این نظر تعهد فواید حاصل از مشغول شدن به کار و هزینه های به دلیل ترک شغل در نظر گرفته می شه، یعنی در این نوع تعهد فرد به دلیل بالا بودن هزینه های ترک سازمان به سازمان پایبند می موند(بهروان و سعیدی، 1388). با توجه به مسائل مطرح شده در این تحقیق سعی بر اینه که توضیح رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی پرداخته شه. جامعه آماری انتخاب شده اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه است، و دلیل این انتخاب آشنایی با محیط و فضای اداره و پس برخورد با کمترین محدودیتها و مشکلات جمع اطلاعات معتبر و مستند، تحقیق بوده.
1-2 اهمیت و ضرورت تحقیق

تلاش واسه بهبود و استفاده تاثیرگذار و تاثیرگذار از منابع جورواجور چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف همه مدیران سازمانها و اقتصادی و واحدهای تولید صنعتی و موسسات خدماتی و آموزشیه. لوازم و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی دارای صلاحیت و شایسته از ضروریاتیه که واسه رسیدن به رشد کارکرد مطلوب باید مورد توجه مدیران بگیره (باقرزاده و اعتباری، 1387). همه تلاشهای بشر در سازمانها در آخر رسیدن به یه کارکرد عالیه و در این راه عوامل متفاوتی تاثیرگذار هستن که یکی از مهمترین اونا عامل انسانیه. توجه به کارکنان بعنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ایه که در بیست سال گذشته رشد زیاد داشتهه. این جنبش هم مثل تعدادی دیگه از جنبش‌های تاثیرگذار مدیریت سودمندی و کاربری بالایی داره و حالا در همه کشورهای صنعتی و پیشرفته دنیا نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان رو دچار تحولی عجیب ساختهه. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به اون در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع هدفمند بعنوان یکی از عوامل تامین کیفیت کامل و بازده در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و آخرشً زیربنای پیشرفت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگیه (علیی و خدیوی، 1386).
بنا به دلایلی جامعه پذیری واسه کارکنان و سازمان دارای اهمیته. اول غفلت از آدما تازه وارد تاثیرات منفی به دنبال داره. افراد تازه وارد معمولا دارای انتطارات بر آورده نشده ای می باشن و این باعث نگرشای ضعیف و رفتارای منفی مثل جابجایی زیاد می شه. استخدام و انتخاب هزینه های زیادی واسه سازمان داره و جامعه پذیری سازمانی در سرمایه گذاری روی این فرایندا ،کاهش انتظارات و رسیدن به نتایج مثبت اجتماعی شدن دارای اهمیته.دوم اینکه افراد جدید با هدف سهیم شدن کارکرد فردی ،گروهی و سازمانی وارد می شن این مراحل بنیادی بوده و از راه اون افراد تازه وارد با ضابطهای کارکرد آشنا شده و احساس می کنن که سهم با ارزشی در سازمان دارن و اطمینان می یابند که همکارانشان هم اینجور تصوری دارن. دلیل سوم اینه که افراد تازه وارد باید با روش عمل در سازمان هاشون آشنا شن که لازمه یادگیری ارزشا، هنجارها، شبکه های منبع و سیاستای سازمانه. چهارم اینکه جامعه پذیری سازمانی به دلیل تاثیرات سریع و پایدار خود دارای اهمیته.افراد تازه وارد در چند ماه اول خیلی سریع با سازمان یکی بودن می یابند در حالی که این یکی بودن ساده اثر پایدار و نتایج قابل اندازه گیری به دنبال داره.پنجم اینکه افزایش مداخلات و تغییر ات محیط کار از سطوح فردی تا سازمانی ضرورت جامعه پذیری بیشتر کارکنان رو روشن میکنه. این دلایل به همراه افزایش میزان جابجایی کارکنان به یاد رسیدن به اهداف حرفه ای فردی به جای پذیرفتن مسیرای حرفه ای سازمانی جامعه پذیری سازمانی رو به پدیده ای متدوال واسه کارفرما و کارکنان تبدیل کرده(اعتباریان و خلیلی، 1387). تعهد سازمانی بیان کننده وابستگی روان شناختی به سازمان محل استخدامه.تعهد سازمانی در سه شناخت تجلی می یابد:1- ایمان و باور قوی به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای اون .2- تمایل به انجام دادن تلاش تقریباً زیاد به یاد سازمان .3- آرزو و خواسته ای قطعی واسه عضوی از سازمان ماندن، افراد با تعهد بالا در استخدام سازمان باقی می مثل چون دوست دارن که عضو سازمان باشن(براتی و عریضی سامانی، 1388).
تحقیق حاضر میتونه کاربردهای زیر رو داشته باشه:
*در تنظیم آئین‌نامه‌ی اجرایی و هم در برنامه‌های مربوط به کارکنان در مورد جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی میتونه مورد استفاده بگیره.
*مدیران سازمانا می تونن طبق نتایج تحقیق، اقدام به تهیه سیاست‌ایی بکنن که زمینه و فرصت‌های بروز همکاری، حمایت بین کارکنان و دریافتای آموزشای سازمانی رو در کارکنان زیاد کنه. با مطالعه‌ی دقیق و با اهمیت تر قرار دادن مراحل جامعه پذیری سازمانی کارکنان باعث افزایش تعهد اونا در بخش کاری و تخصصی خودشون می‌شه و اینم در آخر توان تولیدی جامعه رو بالا می‌برد و رفاه و پیشرفت همگانی رو هم به دنبال داره.
1-3 اهداف تحقیق
1-3-1- هدف کلی:
1. تعیین رابطه بین هر یک از عاملای جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.
1-3-2-اهداف فرعی:
1. توضیح رابطه بین هر یک از عاملای جامعه پذیری سازمانی با تعهد عاطفی در بین کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.
2. توضیح رابطه بین هر یک از عاملای جامعه پذیری سازمانی با تعهد هنجاری در بین کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.
3. توضیح رابطه بین هر یک از عاملای جامعه پذیری سازمانی با تعهد همیشگی در بین کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.
1-4 فرضیه‌های تحقیق
1. بین هر یک از عاملای جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار هست.
2. بین هر یک از عاملای جامعه پذیری سازمانی با تعهد عاطفی در بین کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار هست.
3. بین هر یک از عاملای جامعه پذیری سازمانی با تعهد هنجاری در بین کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار هست.
4. بین هر یک از عاملای جامعه پذیری سازمانی با تعهد همیشگی در بین کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار هست.
1-5 تعریف واژه‌ها
1-5-1 تعاریف نظری واژه‌ها
کارمند: شخصیه که در استخدام رسمس یا پیمانی یه سازمانه و به شکل تموم وقت در اون سازمان به فعالیت می پردازد.
دریافت آموزش: آموزش می پرسد که کارکنان واسه دریافت مهارتهای ارائه شده از طرف سازمان چجوری خودشو آزمایش می کنن(تائورمینا، 2007).
تفاهم: تفاهم می پرسد که کارکنان عملیات سازمان رو چجوری درک می کنن(تائورمینا، 2007).
حمایت کارکنان:حمایت کارکنان می پرسد که کارکنان همکاری و پشتیبانی اعضای سازمان رو چجوری آزمایش می کنن(تائورمینا، 2007).
چشم انداز از اینده سازمان: چشم انداز از آینده سازمان می پرسد که کارکنان فرصتا و پاداشای سازمان رو در آینده چجوری آزمایش می کنن(تائورمینا، 2007).
تعهد عاطفی: اشاره داره به اینکه افراد با تعهد عاطفی قوی در استخدام سازمان باقی می مثل چون دوست دارن که عضو سازمان باشه(بهروان و سعیدی، 1388).
تعهد هنجاری: اشاره داره به اینکه افرادی که از نظر هنجاری تعهد بیشتری به سازمان خود دارن به احتمال بیشتر واسه سازمان خود فداکاری و واسه خدمت به اون تلاش بیشتری می کنن و عاشق اون می شن و نسبت زیادی از انرژی خودشو صرف تعقیب اهداف سازمان می کنن(بهروان و سعیدی، 1388).
تعهد همیشگی: اشاره داره به اینکه دلبستگی فرد در این نظر بر مبنای عاطفه یا احساس نسبت به سازمان (مثل تعهد عاطفی) یا بر مبنای باورای هنجاری درباره وظایف، تکالیف و مسئولیت پذیری (تعهد هنجاری) نیس ، بلکه در معنی سوم تعهد فقطً بر مبنای توجه های اقتصادی و عملیه (بهروان و سعیدی، 1388).
1-5-2 تعاریف عملیاتی متغیرها
پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی: شامل عامل دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمانه. و با پرسشنامه استاندارد که شامل 20 سواله، اندازه‌گیری می‌شه.
دریافت آموزش: میزان دریافت آموزش طبق سوال‌های 1 تا 5 پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شه.
تفاهم: میزان تفاهم طبق سوال‌های 6 تا 10 پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شه.
حمایت کارکنان: میزان حمایت کارکنان طبق سوال‌های 11 تا 15 پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شه.
چشم انداز از آینده سازمان: میزان چشم انداز از آینده سازمان طبق سوال‌های 16 تا 20 پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شه.
پرسشنامه تعهد سازمانی: شامل عامل تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمره. و با پرسشنامه استاندارد که شامل 23 سواله، اندازه‌گیری می‌شه.
تعهد عاطفی: میزان تعهد عاطفی شده طبق سوال‌های 1 تا 8 پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شه.
تعهد هنجاری: میزان تعهد هنجاری طبق سوال‌های 9 تا 16 پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شه.
تعهد همیشگی: میزان تعهد هنجاری طبق سوال‌های 17 تا 23 پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شه.
فصل دوم
مبانی نظری و گذشته تحقیق
مقدمه
در قسمت اول، اول معنی جامعه پذیری سازمانی، اهمیت و ضروت جامعه پذیری سازمانی،ابعادجامعه پذیری سازمانی، اهداف جامعه پذیری سازمانی، کارکردهای جامعه پذیری سازمانی، شامل جامعه پذیری سازمانی، مراحل جامعه پذیری سازمانی، تاکتیکای جامعه پذیری سازمانی ارائه میشه.
در قسمت دوم، اول معنی تعهد سازمانی، مدل سه بخشی تعهد سازمانی، اهمیت تعهد سازمانی، انواع تعهد سازمانی، ضرورت توجه به تعهد سازمانی، دید ایی در مورد کانونای تعهد سازمانی، الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی، عوامل تاثیرگذار بر تعهد سازمانی مراحل تعهد سازمانی، نتیجه های رفتاری و نگرشی تعهد سازمانی ارائه میشه.
قسمت سوم به رابطه‌ی بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی پرداخته میشه.در قسمت چهارم، به بررسی تحقیقای علمی مثل موضوع تحقیق در ایران و بقیه کشورهایی که انجام شده اختصاص داده شده. و در آخر در قسمت پنجم خلاصه فصل2 ارائه میشه.
2-1- قسمت اول: جامعه پذیری سازمانی
2-1-1- معنی جامعه پذیری سازمانی
جامعه پذیری همگام شدن شخصه با موازین زندگی اجتماعی خواه یه گروه کوچیک، خواه یه جامعه بزرگ،واحد یکدست و ثابت نیس هر گروه دارای اجزاییه که پاره گروه یا خرده گروه نامیده شده ان این اجزا مخصوصا کوچکترین اونا که فرد انسانی باشه ثبات دائم نداره بلکه همیشه تغییر می
پذیرد، به یاد این گروه انسانی واسه اونکه بتونه سازمان خودشو حفط کنه و به زندگی خود ادامه دهد ناگزیر اینه که پیوسته افراد جدید رو با خود پیوسته همساز گرداند و واسه زندگی گروهی آماده گرداند.
همنوایی گروهی نتیجه پایانی این همسازیه. جامعه پذیری کارکنان به معنای همسازی و همنوایی فرد با ارزشا،هنجارها و نگرشای گروه اجتماعیه یا به معنی دیگه اجتماعی شدن فراگردیه که بواسطه اون هر فرد علم و مهارت اجتماعی لازم واسه مشارکت تاثیرگذار و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی رو کسب می کنه.مجموعه این ارزشا،هنجارا و نگرشا، فرد رو قادر می سازد که با گروه و افراد جامعه روابط و عمل متفابل داشته باشه(کریمی،1388).
کارکنان جدید، ارزشها و منشهای بیرون سازمان رو با خودشون به درون سازمان می بیارن و در مقابل، سازمانها تلاش می کنن اونا رو با ارزشها و منشهای داخلی آشنا و موافق کنه. جامعه پذیری سازمانیفرآیندیه که طی اون ، کارکنان جدید خودشو با ارزشها و رفتارهای درون سازمانی برابری می دن. در فرآیند جامعه پذیری ، فرد علم و اطلاعات و مهارتای لازم رو واسه اجرای نقشای سازمانی بدست می بیاره(شاین13، 1990)؛ فرهنگ سازمانی رو می آموزد(وان وانن14، 2000) و ارزشها، تواناییا، رفتارها و علم اجتماعی مناسب سازمانی رو یاد می گیرد(تائورمینا، 2007).
تائورمینا (2009) معتقده که:از راه مراحل جامعه پذیری، افراد با ارزشا،رفتارها،توانمندیای مورد انتظار و علم اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شن. تاکید جامعه پذیری سازمانیبر موافقت فرد با افراد دیگه و فرهنگ سازمانه. جامعه پذیری سازمانی نشون دهنده روش ایه که کارکنان با فرهنگ سازمان سر و کار کرده و برابری می یابند. ارزشا و اهداف جامعه پذیری سازمانی شامل توجه قوانین اصولیه که از تموم سازمان حمایت می کنه. تازه واردا بین تا قوانین،هنجارها و اطلاعات شبکه ای رو در این مراحل یادگیری بگیرند.البته نباید فراموش کرد که جامعه پذیری سازمانی فقط بحث مهم واسه نظم تازه واردا نیس بلکه گماردن افراد نظم شده(تائورمینا، 2009) .
سازمانا واسه آموزش ارزشای سازمانی و هنحارای رفتاری به افراد تازه وارد روش جامعه پذیری رو به کار می گیرند، که از راه اون، افراد جدید با روشای عمل آشنا شده چیزی که در سازمان مورد انتظاره رو یاد بگیرن، رفتارای شغلی مناسب رو بیاموزند و با هنجارا و ارزشای گروه خودشو وفق دهند(کویسگا و بل، 2004).در جدول 4-3 بعضی از تعاریف جامعه پذیری سازمانی به طور منتخب ارائه شده.

جدول 2-1: تعاریف جامعه پذیری سازمانی
منبعتعاریف جامعه پذیری سازمانینویسندهکریمی(1388)فرایندیه که در اون کارکنان اطلاعات لازم و کافی رو در مورد سازمانی که به اون وارد شده ان رو کسب می کنن و با قبول هنجارها و الگوای رفتاری سازمان با اونم جهت می شوندگیل و اسوسیوان(1999)آنتوناکولو و گوتل، 2010آنتوناکوپولو و همکاران(2010)جامعه پذیری سازمانی فرایندیه که در اون نگرشا و رفتارهاو هنجارهای سازمانی به وسیله تازه واردان پذیرش و پیشرفت می یابند تا به عنوان عضو تکامل یافته سازمان موردقبول قرار بگیرند.اردتس و همکاران(2001) فیلستاد(2004)جامعه پذیری سازمانی فرایندیه که از راه اون کارمند جدید سازمان از بیگانه به عضو تاثیرگذار و هماهنگ سازمان تبدیل می کنه.فیلستاد(2004)گویسکا و بل (2004)از راه جامعه پذیری افراد جدید با روشای عمل آشنا شده چیزی که در سازمان مورد انتظاره، رو فرا می گیرند، رفتارای شغلی مناسب رو می آموزند و با هنجارا و ارزشای گروه خودشو وفق می دن.گویسکا و بل (2004)چوهن و ولد- هچت15(2008)جامعه پذیری سازمانی مراحل خودی شدن فرد با سازمان استبائر(2007)چوهن و ولد- هچت(2008)جامعه پذیری کارکنان با گرفتن علم در مورد چگونگی تنظیم شغل ,نقشا,گروای کاری و فرهنگ سازمانی به عنوان عضو خودی در سازمان تعریف می شودساکس (2007)تائورمینا(2009)فرایندی که از راه اون فرد با ارزشا،رفتارها ،توانمندیای مورد انتظار و علم اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شه.تائورمینا(2009)گی و همکاران(2010)جامعه پذیری سازمانی به کارمندانی که وارد سازمان جدید می شن کمک می کنه عضویت رو پذیرفته و به عضو دائم تبدیل شن.گی و همکاران ( 2010)در تموم تعاریف جامعه پذیری هدف مشترکی که اعلام شده تنهایی فرد و فرهنگ سازمانی هستش.
2-1-2اهمیت و ضرورت جامعه پذیری سازمانی
به چند دلیل ، جامعه پذیری سازمانی ، هم واسه افراد و هم واسه سازمان از اهمیت ویژه ای برخورداره. دلیل اول اینکه ، اگه مورد کم توجهی یا بی توجهی بگیره، احتمال بروز و تکرار رفتارهای بیرون از چارچوب و هنجارهای سازمانی به وسیله تازه واردها بیشتر می شه. ادامه این وضعیت باعث شکل گرفتن نگرشها و رفتارهای منفی ، اختلافات و کشمکشا، جابجایی و ترک کار می شه. همچنین بالا بودن هزینه فرآیند استخدام و انتخاب واسه سازمانها و نقش جامعه پذیری در موفقیت این فرآیند؛ دلیلی دیگری بر اهمیت جامعه پذیری سازمانیه(فتحی، 1391).
واسه سازمانها ، همراهی (آغشته شدن) تازه واردها با اعضای گروه و معیارهای کارکرد سازمانی، خیلی مهمه. جامعه پذیری سازمانی در سرعت وکیفیت بخشی به این ویژگی ، نقش تعیین کننده ای داره و این دومین دلیل واسه اهمیت جامعه پذیری سازمانیه. نیاز تازه واردها به دانستن نحوه عمل در سازمان ، ارزشها، هنجارها، شبکه های منابع و سیاستای سازمان سومین دلیل بر اهمیت جامعه پذیری سازمانیه(چان و اشمیت16، 2000).
دلیل چهارم، اثر سریع عوامل سازمانی بر ا فراد و همچنین اثر مونده گار و درازمدت بر آنهاه. تازه واردها در چند ماه اول، خودشو با شرایط سازمان برابری می دن و تاثیرات پذیرفته شده در این ماه ها ، بر رفتار و عملکردکارکنان مونده گار و عمیق هستش(کوپرتوماس واندرسون17 ، 2006). دلیل پنجم واسه اهمیت جامعه پذیری سازمانی، به افزایش تناوب تغییرات در سازمانها مربوط می شه؛ تغییرات متناوبی که از سطح فرد تا سطح سازمان رو در بر می گیرد(استیرز و همکاران18، 2004). بی ثباتی حاصل از این تغییرات باعث می شه افراد کار راهه شغلی طراحی شده به وسیله سازمان رو ول کنن و بجای اون به اهداف و کارراهه شخصی19 خود پایبند شن. به سخن دیگه پس از هر تغییر، دوباره به جامعه پذیری سازمانی نیاز می شه(گی و همکاران، 2010).
2-1-3 ابعاد جامعه پذیری سازمانی
نظریه پردازان جامعه شناسی و مدیریت معتقدند که جامعه پذیری سازمانی دارای چندین بعده. چائو و همکارانش20(2000) معتقدند که جامعه پذیری سازمانی دارای شش بعد خبرگی(مهارت و وظایف فردی)، افراد(همکاران در سازمان) سیاست، زبون، اهداف و ارزشای سازمانی و تاریخ هستش.
خبرگی (مهارت در وظیفه فردی): این بعد یادگیری انجام وظایف کاری مورد نیاز رو شامل می شه و بطور آشکاری یه بخش اساسی از جامعه پذیری سازمانیه.
افراد(همکاران): این بعد اشاره به یافتن شخص یا اشخاصی مناسب واسه یادگیری در سازمان، گروه کاری و شغل داره. در نهاد بعد افراد(همکاران)، این ایده که جامعه پذیری سازمانی شامل استفاده رابطه کاری موفق و ارضاء کننده با اعضای سازمانه نهفتهه.


دیدگاهتان را بنویسید