2-1-21.ایجاد اماکن رفاهی- ورزشی واسه کارکنان و خونوادهای اونا……………………………35
2-1-22.ایجاد غذاخوری در محیط کار……………………………………………………35
2-1-23.ایجاد تعاونیای مسکن و تهیه ی مسکن ارزون قیمت واسه کارکنان ………………36
2-1-24.بیمه وبازنشستگی…………………………………………………….37
2-1-25.بازنشستگی…………………………………………………………………………….37
2-1-26.هدف طرحای بازنشستگی………………………………………………………..39
2-1-27. فایدهای بازنشستگی…………………………………………39
الف)بیمه ………………………………………………………………………………………40
ب)بیمه عمر………………………………………………………………………………………41
ج)بیمه خدمات درمانی……………………………………………………………41
د) بیمه بیکاری…………………………………………………………………………….39
2-1-28.بهداشت و ایمنی………………………………………………………..41
الف)ویژگیهای مشترک بهداشت و ایمنی……………………………………………..42
ب)سلامت ایمنی و رفاه کارکنان:………………………………………..42
ج)برنامه های آموزشی و انگیزشی:…………………………………………………………43
2-1-29بهداشت و درمان……………………………………………………………………44
الف)معاینات پزشکی…………………………………………………………………………45
ب)خدمات درمانی……………………………………………………………………………46
2-1-30.جنگ با مصرف الکل و مواد مخدر………………………………………….46
2-1-31.مهندسی عوامل انسانی انسانی ( ارگونومی)……………………………………………47
الف)خدمات مشاوره ای…………………………………………………………………47
ب)کمکای فکری و روانپزشکی…………………………………………………………48
ج)اهمیت مشارکت کارمندان در عملکردهای مربوط به حفظ استعدادها………………………48
بخش دوم: کارکرد
2-2-1 .ارزیای کارکرد و عوامل تاثیرگذار در کارکرد فردی………………………………. 50
2-2-2.معنی ارزشیابی :…………………………………………………………….51
2-2-3 .تاریخچه ارزشیابی ……………………………………………………….52
2-2-4 .تاریخچه ارزشیابی کارکرد در ایران ……………………………..53
2-2-5 .اهداف آزمایش کارکرد………………………………………………………………….53
2-2-6 .چرا نیازمند ارزشیابی کارکرد هستیم ؟………………………………………55
2-2-7. نقش و جایگاه آزمایش کارکرد………………………………………(58-56)
2-2-8. مراحل آزمایش کارکرد……………………………………………………58
2-2-9. ویژگیای سیتم آزمایش کارکرد…………………………………………………59
2-2-10.عناصر یه سیستم آزمایش کارکرد موفق……………………………….60
2-2-11 .ملاکهای ارزشیابی کارکرد …………………………………………………….61
2-2-12. نظریهای آزمایش کارکرد………………………………………………61
2-2-13 .روشهای آزمایش کارکرد شغلی………………………………………..63
2-2-14 .بهترین روش ارزشیابی کدامه………………………………………..63
2-2-15.مقیاسهای کارکرد …………………………………………………………64
2-2-16.چارچوب نظری تحقیق……………………………………………..65
2-2-17.خلاصه تحقیقات انجام شده ………………………………(69-66)
بخش سوم: آشنایی با ساختار بیمارستانهای دولتی و خصوصی و صورتا جدایی اونا
2-3-1.تعریف بیمارستان……………………………………………………….69
2-3-2.وظایف بیمارستان ………………………………………………………………….69
2-3-4.ساختار بیمارستانها…………………………………………………………………69
2-3-5.فرق بیمارستانهای دولتی و خصوصی…………………………………………..70
فصل سوم : روش تحقیق (80-72)
3-1 .مقدمه ………………………………………………………………………..72
3-2 .روش تحقیق………………………………………………………………………………72
3-3 .جامعه اماری………………………………………………………………………….72
3-4 .حجم و اندازه نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………..73
3-5.روش جمع اوری اطلاعات……………………………………(77-75)

در این سایت فقط تکه ایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شه که ممکنه هنگام انتقال از فایل ورد به درون سایت کلمات به هم بریزد یا شکلا درج نشه

شما می تونید تکهای دیگری از این مطلب رو با جستجو در همین سایت بخونین

ولی واسه دانلود فایل اصلی با فرمت ورد شامل همه قسمتا با منابع کامل

اینجا کلیک کنین

3-6 .متغیرهای تحقیق……………………………………….78
3-7 .پایایی وروایی ابزار پرسشنامه…………………………………………………..(77-79)
3-7-1.پایایی…………………………………………………………………………….78
3-7-2.روایتی………………………………………………………………………………79
3-8 .روش جدا سازی و بررسی داده ها…………………………………………….79
فصل چهارم : جدا سازی وتحلیل اطلاعات (113-81)
4-1 .مقدمه ……………………………………………………………………………………..82
4-2 .جدا سازی و بررسی توصیفی داده ها و اطلاعات ………………………………….(93-83)
4-3.جدول مقایسه رابطه متغییرهای تحقیق طبق توضیح داده ها…………….94
4-4 .بررسی بدست اومده یافتهای تحقیق …………………………….(102-95)
4-5 .مقایسه رابطه متغییرا با استفاده از جدول اتحاد اسپیرمن:………………………(106-102)
4-6.مقایسه کلی رابطه متغییرا با استفاده از جدول اتحاد اسپیرمن………………….(111-106)
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات (118-114)
5-1 .مقدمه…………………………………………………………………………114
5-2 .نتایج بدست اومده در مورد فرضیات و اهداف تحقیق………………………………………114
5-2-1 .یافته هاو نتایج تحقیق در مورد فرضیه اصلی……………………………………………….116
5-2-3.یافتها و نتایج تحقیق در مورد فرضیه فرعی اول………………………………………116
5-2-4 .یافته و نتایج تحقیق در مورد فرضیه فرعی دوم……………………………………116
5-2-5 .یافته و نتایج تحقیق در مورد فرضیه فرعی سوم…………………………………………. 65
3-5 .پیشنهادات…………………………………………………………………………117
5-3-1 .پیشنهادات با توجه به یافتهای بدست اومده از تحقیق…………………………117
5-3-2 .پیشنهادات واسه تحقیقات آینده…………………………………………………..117
5-4.محدودیتهای تحقیق………………………………………………………………..118
پیوستا
پیوست شماره1-پرسشنامه تحقیق
1-1پرسشنامه بیمارستانهای دولتی
1-2پرسشنامه بیمارستان خصوصی
پیوست شماره2-آلفای کرونباخ
پیوست شماره3- روایتی تحقیق
فهرست منابع داخلی
فهرست منابع خارجی
چکیده انگلیسی
چکیده
با توجه به موضوع تحقیق با عنوان بررسی برابری رابطه روشای هدفمند حفظ و نگهداری نیروی انسانی با کارکرد کارکنان بیمارستانهای خصوصی و دولتی استان سمنان تلاش شده که روشای هدفمند حفظ و نگهداری که شامل خدمات رفاهی ،بیمه و بازنشستگی و تندرستی کارکنان هستش در هر کدوم از بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان تعیین و مقایسه شه .جامعه آماری شامل کارکنان بیمارستانهای دولتی(650نفر)و خصوصی (250نفر)استان سمنان هستش ،با استفاده ازروش نمونه گیری تصادفی آسون وتصادفی طبقه بندی حجم نمونه کارکنان بیمارستان دولتی250نفرو حجم نمونه کارکنان بیمارستان خصوصی به یاد همسان سازی به شکل تموم تعدادی(250نفر) در نظر گرفته شده.این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از حیث روش توصیفی، و اندازه گیری شده هستش.روشای جدا سازی و بررسی آماری این تحقیق در دوسطح توصیفی و بدست اومده انجام شده.در سطح توصیفی از شاخصای آماری،جداول و نمودار استفاده گردید.و در سطح آمار بدست اومده از آزمونای ضریب اتحاد اسپیرمن1،کندال2 ،آزمون کلموگروف اسمیرنو3ف که از نرم افزار spssوexcelجهت جدا سازی و بررسی داده ها استفاده شده پس از آزمون اتحاد نتایج زیر بدست اومد.
استفاده روشای هدفمند خدمات رفاهی و تندرستی تاثیری بر کارکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی نداره،استفاده روشای هدفمند بیمه و بازنشستگی تاثیری برعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی ندارداما دربیمارستانهای خصوصی اثر مثبت داردو با افزایش خدمات مربوط به بیمه و بازنشستگی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی کارکرد کارکنان اضافه می شه.
واژه ها و اصطلاحات کلیدی:خدمات رفاهی،بیمه و بازنشستگی،تندرستی و کارکرد
1-spearman
2-kendall
3-one sample kolmogorov smirnov test
فصل اول
کلیات تحقیق

1-1 مقدمه
دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزشترین منابع سازمانی ،متولیان اون حساب می شن. منابع انسانی به سازمان معنا و معنی می بخشه و زمینه های تحقق اهداف سازمانی رو فراهم می کنه. الان بیشتر از هر زمان دیگری مشخص شده که رشد و پیشرفت سازمانها ودر پی اون یه جامعه و کشور در گرو استفاده درست از نیروی انسانیه.با اینحال،شبهاتی هست که در دنیای آینده رباتهای کامپیوتری و یا یعنی درست تر ، تکنولوژی جای انسان رو در سازمان خواهد گرفت و نقش انسان رو کم رنگ تر می سازد. اما بی شک اینجور نخواد شد چون که با ماشینی تر شدن مفید،تنها نوع فعالیت انسانی تغییر شکل میده و به گفت?پیتر دراکر کار یدی جای خودشو به کار دانشی میده . اما به یقین تعیین کننده ، انسان به عنوان حاکم سازمانی بازم برقرار و مستدام هستش.(مرهد،11:1385)
1-از طرف دیگه ، همیشه باید به یاد داشت که نیروهای انسانی به همون اندازه که عامل تعیین کننده در حفظ موجودیت و موفقیت سازمان حساب می شه ، به همون اندازه هم می تونه مشکل ساز باشه و مدیران رو در برسی به اهداف سازمانی مستأصل سازد. یکی از این مشکلات که باعث ضرر و زیان واسه سازمان میشه، ترک خدمت و جابجایی زیاد نیروی انسانیه. پس به این خاطره که مراحل حفظ و نگهداری منابع انسانی مثل دیگه فرایندای انسانی اهمیت پیدا می کنه . در این مورد”کایه و جوردن”میگن: “الان حفظ و نگهداری کارکنان شایسته ،مشکل شماره یه سازمانها به شمار می آید. مشکلی که اگه حل شه منجربه سودآوری بیشتر و اثر سازمان می شه” از طرف دیگه ، از دست دادن کارکنان واسه سازمان پر هزینه هستش. یافتهای مطالعاتی نشون میده که هزینه جایگزینی یه فرد 70 الی 200 درصد حقوق و دستمزد هر کارمند از دست رفته در طول یه سال هستش. چون که هزینه تبلیغات ، جذب و آموزشی کارکنان جدید زیاد بوده ، علاوه بر اون تا کارمندان جدید با سازمان و امور محوله آشنا شن و تجربه لازم رو پیدا کنه، بازده سازمان هم کم میشه . به یاد این مراحل جذب و آموزش( بهتر درست کردن) بهترین سرمایه گذاری هستن و سازمانی که علاوه بر این دو بتونه افراد شایسته خودشو حفظ کنه، بهترین
میزان بازگشت سرمایه رو داره الان نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده واسه جذب نیروای شایسته بین سازمانها رقابت شدیدی صورت بگیره پس مدیریت منابع انسانی هر سازمانی باید فرایندهای نگهداری این نیروا رو بطور سیستماتیک طراحی نموده و واقعا اونا باید متفکران هدفمند سازمان باشن و با نگاه کلان، ورود و خروج افراد، نتایج و هزینه های از دست دادن کارکنان رو بررسی کنه.
1-2 بیان موضوع :
تحولات فرهنگی ، اقتصادی ، سیاسی، تکنولوژی که در دنیای امروز به سرعت در حال وقوعه، تغییرات کلی ای رو در ابعاد نیروی انسانی مثل سطح انتظار ، سطح رفاه ،فشارای اجتماعی و روانی افراد ، حمایتای قانونی بازار کار،تغییر وجود مشاغل به وجود آوردهه
که این تغییرات مدیریت نیروی انسانی رو سخت تر کرده ، طوری که الان نه که با مسایل نیروی انسانی نمیشه برخوردی واکنشی داشت بلکه مدیریت باید از قبل واسه همه زمینه های مربوط ،برنامه ای علمی و عقلایی طراحی و پیش بینی کنه
کلا یکی از معضلات الان کشورای دنیا سوم نیروی انسانی مورد نیازه، در این راه علاوه برمشکل تربیت و آموزش نیروی انسانی، نبود تهیه برنامه ایی جهت حفظ و نگهداری از سرمایه های هنگفتی که روی اونا انجام شده از مشکلات کلی مدیریت نیروی انسانیه.
سازمانها تلاش می کنن تا کارکنان باهوش خودشو حفظ کرده و اونا رو توانا با افزایش رقابت و گسترش روشای پیشرفت منابع انسانی کنه تا اونا بتونن کارکرد بالایی از خود بروز دهند. اما سازمانها همیشه از این ترس دارن که سرمایه های انسانی خودشو از دست بدن و زیان ببینند. چون هر سال واسه آموزش و تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآرایی مطلوب هزینه های خیلی صرف می کنن و با از دست دادن نیروای مهم متحمل از دست دادن مهارتها،هزینه ها و تجربیاتی می شن که طی سالها تلاش به دست اومده ان.
سیاری از مدیران اقرار می دارن به درستی نمی دانند به نظر باخبر شدن از اهمیت حضور کارکنان باهوش در سازمان
چجوری اونا رو در سازمان نگهدارند و به واقع اعلام می دارن،راه و روش دقیقی واسه شناسایی و تمرکز واسه این دسته1
از کارکنان رو تجربه نکرده ان 2
به راستی مدیران چجوری می تونن پس از استخدام، جذب و جذب کارمندان اونایی رو که توانایی و لیاقت ویژه ای دارن نگهدارند و از خدمات اونا مدتها در جهت اهداف سازمان بهره ببرن. (کای و جردن،2009: 1-8)1
هزینه های جذب و استخدام و آموزش کارکنان جدید از کلی ترین هزینه های مستقیم در خیلی از کسب وکاره و حفظ نیروای باهوش یکی از اولویتای روش هدفمند کسب و کاره. چون به همون اندازه که حفظ این نیروا باعث حذف هزینه های اضافی استخدام می شه،ترک خدمت و پیوستن اونا به رقبا،باعث از بین رفتن علم مهم سازمانی می شه. افزایش ترک خدمت کارکنان می تونه روابط سازمان،مشتریان و تأمین کنندگان رو مورد تهدید قرار داده و علاوه بر کاهش شکل گرفتن تیمای تخصصی و تاثیرگذار مانع پیشرفت و رشد کار و کاسبی می شه.
از آنجائیکه در دنیای پیچیده و پر فراز و نشیب الان اهمیت جذب و آموزش و نگهداری نیروهای شاغل تو یه سازمان پارامترای خاصی رو می خواد و در این بین مدیریت منابع انسانی که انسان رو مهمترین سرمایه و عامل در رسیدن به اهداف میداند، از جایگاه ویژه ای برخورداره.
انجام استراتژیهای حفظ ونگهداری به عنوان یه جور سرمایه گذاری مفید و عامل مؤثر پیشرفت سازمان در سطح ملی و فرا ملی باعث افزایش بازده و کارکرد و نتایج نورانی می شه.
مدیریت منابع انسانی متمرکز به سیاستا و مفید و سیستم هاییه که رفتار،طرز فکر و کارکرد کارکنان رو تحت اثر قرار میده.

طبق نظر خیلی از محققان یکی از مشکلات کلی بیمارستانای دولتی در مقایسه با بیمارستانهای خصوصی نبود توانایی اونا در جذب نیروهای تاثیرگذار ،توانا و علاقمندبه سازمان هستش.این در حالیه که اهمیت و جایگاه بیمارستانهای دولتی به مراتب بالاتر از بیمارستانهای خصوصی استبانبراین دراین تحقیق بر اون شدیم که روشای هدفمند حفظ و نگهداری نیروی انسانی رو در بیمارستانهای دولتی و خصوسی به شکل برابری مورد بررسی قرار دهیم و رابطه این عوامل رو با کارکرد کارکنان مشخص کنیم .
همچنین با توجه به عوامل زیاد در حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان عواملی در جهت بهبود کارکرد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی کارکنان و جلوگیری از ترک خدمت و غیبت و پیامدهایی که این موردها از یه طرف بر سازمانا و از طرف دیگه بر روح وروان و جسم کارکنان داره، بر اون شدیم تا با توجه به عواملی چون خدمات رفاهی، بیمه و بازنشستگی، تندرستی کارکنان،اثر هریک از عوامل بالا بر کارکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی به این سوال جواب دهیم که رابطه روشای هدفمند حفظ ونگهداری نیروی انسانی با کارکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی چطوریه؟
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:
شرکتها و سازمانها از این موضوع آگاه هستن که حفظ یه کارمند وارد و آزموده، از نظر هزینه و بعد اقتصادی به صرفه تر از وارد شدن به چرخ? جذب نیروی جدید، آموزش اونا، از دست دادن اونا، جذب دوباره نیروهای جدیده.تحقیقات نشون میده که جانشین کردن استعدادهای موجود یه ونیم برابر حقوق ماهیانه افراد هزینه داره . هزینه مستقیم شامل تبلیغات، جذب نیرو و آموزش آنهاه ، البته شرکتها باید هزینه های غیر مستقیم رو هم در نظر بگیرند ، هزینه ایی مثل تضعیف روحی? کارکنان در محیط کار، مشکل در روش کاری ، نبود رضایت مشتریان و مدت زمان اضافی که کارکنان مجبور ند واسه جبران غیبت صرف کنن. (ساموئل،6:2008)1
دقت در انتخاب و صرف وقت و هزینه بیشتر ، کار بیهودهای هستش اگه افراد توانمندی که اینجوری شناسایی، انتخاب و استخدام می شن، پس از یه مدت سازمان رو ترک گویند. پس بخشی از مراحل انتخاب رو باید به مسأله ترک استعفای افراد از سازمان و تلاش واسه جلوگیری یا کم کردن از اون تخصیص داد. (خوشبختی ،153:1386)
یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانا هست. از اونجا که مفید نگهداری، مکملی بر بقیه مفید و مراحل‌های مدیریت منابع انسانیه، حتی اگه
عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و بقیه مفید پرسنلی به راه شایسته انجام شه بی
توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت خیلی چشمگیر نخواد بود.
نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد زیادی رو شامل می‌شه که میشه اونا رو به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در مورد حفظ و قوی کردن جسم کارکنانه مثل ایجاد بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برنامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مثل. دسته دوم شامل مواردیه که قوی کردن‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار هست مثل خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و استفاده این موردها امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی اونا منتهی می‌شه که این خود از اهمیت برخورداره
Samuel -1
آخرین مرحله از سیستم مدیریت مدیریت منابع انسانی عبارت از مراحل نگهداریه. هدف کلی این مراحل اجرا کلیه فعالیتهاییه که در امر حفظ و نگهداری کارکنان بهره ور می تونه کمک زیادی به حساب آید. بخش مهمی از مراحل نگهداری کارکنان متمرکز به اعمال تدابیریه که به تأمین و تضمین ایمنی و سلامت کارکنان منجر می شه. و این از راه نظام کامل تأمین اجتماعی در ابعاد ملی و منطقه ای به کار میره. و در سالهای گذشته دولتها سعی کردن شرایطی فراهم بیارن که بیشتر افراد جامعه بر بنیان اصل عدالت اجتماعی از خدمات رفاه و تأمین اجتماعی بر خوردار شن. حفظ ایمنی و سلامت کارکنان یکی از عاملای مراحل نگهداریه.
این موضوع نه که با منافع سازمانی رابطه مستقیمی داره بلکه با منافع اجتماعی هم پیوند عمیقی ایجاد می کنه و انتظار میره سازمانها به موضوع سرمایه اجتماعی و حساسیت عملی نسبت به مسئولیت پذیری و پاسخگویی اجتماعی در صدد تأمین و قوی کردن منافع اجتماعی هم باشن . علاوه بر اینکه تأمین رفاه کارکنان یه ضرورت جدی واسه مدیریت منابع انسانیه .(عباسپور ، 249:1387)
الان شرکتها خوب آگاه هستن که توجه به چگونگی اداره منابع انسانی سود ایی در بر داره. اونا آگاه هستندکه منابع انسانی علاوه بر دارایهای پولی،جزء دارایهای مهمشان حساب می شن. داشتن افراد شایسته واسه بکار انداختن تاثیرگذار هرسازمانی حیاتیه.
فعالیتای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی که واسه اداره و پرورش تاثیرگذار منابع انسانی برنامه ریزی شده باعث می شه تا از طرفی در میزان سوانح، غیبت و لغزش کاهشی نمایان پدید آید، و از طرف دیگه در قوی کردن روحیه کارکنان و کیفیت فراورده یا خدمت در سازمان فزونی چشمگیر دیده شه و در کنار بازده و سود پولی بالا به عنوان فراورده جانبی ظاهر شه.( ال.دولان ، 37:1390)
از طرفی با علم به اینکه هر سیستم جهت موافقت و باقی موندن مجبور به داشتن جنب و جوش و تعادل هستش، هر سازمان هم جهت ایجاد این جنب و جوش و تعادل نیازمند داشتن رابطه ، کنترل و باز سازی هستش . مثل راهکارهای عملی در مورد منابع انسانی جهت ایجاد عامل یاد شده، آزمایش کارکرد هستش . بطوریکه نبود وجود این سیستم به معنای ایجاد نبود رابطه با پیشرفت ، رشد و بهبوده که آخرسر این پدیده ، مرگ سازمانیه .
بررسی برابری از این جهت مهمه که از جهت کاربردی باعث می شه نظریها در شرایط واقعی آزمون شن( الوانی ، 10:1387)
پس مطالعه برابری رابطه روشای هدفمند حفظ و نگهداری نیروی انسانی با کارکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان بعنوان دو بخش دولتی و خصوصی می تونه روشای هدفمند حفظ و نگهداری نیروای انسانی رو مشخص کرده و هم از اونا به عنوان عواملی در جهت نگهداری و حفظ بهتر کارکنان استفاده نمود. و از طرفی با این تحقیق میشه رابطه روشای هدفمند حفظ و نگهداری رو با کارکرد کارکنان سنجید و روش هدفمند ایی که رابطه بیشتری با کارکرد دارن، رو قوی کردن نمود .
و همچنبن روش هدفمند ایی که رابطه کمتری با کارکرد دارن و یا بی هرگونه رابطه با کارکرد می باشن رو شناسایی کرده ، و در جهت اصلاح این روشای هدفمند اقدام نمود.
1-4 هدف تحقیق
1-4-1 هدف اصلی:
تعیین و مقایسه رابطه بین روشای هدفمند حفظ و نگهداری نیروی انسانی با کارکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان
1-4-2 اهداف فرعی تحقیق:
1. تعیین و مقایسه رابطه بین روشای هدفمند خدمات رفاهی و کارکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان
2. تعیین و مقایسه رابطه بین روشای هدفمند بیمه وبازنشستگی و کارکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان
3 .تعیین و مقایسه رابطه بین روشای هدفمند تندرستی کارکنان و کارکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان
1-5پرسشای تحقیق
1-5-1پرسش اصلی تحقیق:
بین روشای هدفمند حفظ و نگهداری نیروی انسانی با کارکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری هست؟
1-5-2پرسشای فرعی تحقیق:
1- آیابین روشای هدفمند خدمات رفاهی و کارکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری هست ؟
2- بین روشای هدفمند بیمه وبازنشستگی و کارکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری هست؟
3- بین روشای هدفمند تندرستی کارکنان و کارکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری هست؟
1-6فرضیهای تحقیق
فرضیه عبارته ازآنچه که محقق به دنبال اون میشه، و یا حدس و فکر آسون و زیرکانه و علمی محققه. بی اینکه اونو تأئید یا رد کنه.یعنی دیگه پیشنهادیه که در آزمایش آزمایش علمی سنجیده می شه. (عاصمی پور،21:1385)

  • 1


دیدگاهتان را بنویسید